Pracuj i zarządzaj mądrze

Jak pracować mądrze?

Niedawno zatrudniliśmy do zespołu nowe osoby, które będą wspierać nas przy prowadzeniu klientów i w dalszym rozwoju Activy. Tego, czego od początku uczymy pracowników, to fakt, że nie sztuką jest pracować długo i dużo – sztuką jest pracować mądrze, wykorzystując do tego różne narzędzia bazujące chociażby na sztucznej inteligencji. Oczywiście kluczowy jest taki dobór tych narzędzi, by one faktycznie usprawniały wykonywanie obowiązków, a nie były celem samym w sobie. Chyba wychodzi nam to całkiem nieźle, skoro klienci często zagadują nas: „wow, działacie jeszcze sprawniej, też byśmy tak chcieli!”. Na początku trzeba czasem ręcznie przetestować procesy, aby potem wiedzieć, co i jak usprawnić.

W kontekście mądrej pracy dostrzegam pewną zmianę również w mentalności samych liderów, którzy, jeśli widzą, że ich podopieczny pracuje za dużo, to robią wiele, żeby go odciążyć, ponieważ przepracowany i nieszczęśliwy pracownik jest niewydajny. Między innymi właśnie dlatego w Activy wprowadziliśmy dwa lata temu czterodniowy tydzień pracy. Oczywiście w naszej firmie nie jest wyłącznie różowo, jednak ogólne wnioski są takie, że wdrożony system się sprawdza.

Jak rozpoznać, że mój podopieczny pracuje za dużo?

W rozwój startupu angażujemy przede wszystkim młode osoby – często jeszcze studentów albo świeżo upieczonych absolwentów wyższych uczelni. Część pracowników zatrudniamy w niepełnym wymiarze godzin – na określoną ich liczbę w danym okresie – więc oni muszą po prostu raportować godziny, jakie przepracowały w ciągu dnia. Z kolei osoby zatrudnione w pełnym wymiarze, również zaznaczają, ile godzin przepracowały danego dnia, ale tutaj celem jest sprawdzenie, czy właśnie tych godzin nie ma za dużo. Dzięki temu jestem w stanie w miarę szybko wyłapać, że jest problem i zareagować.

Drugą rzeczą, jaką wdrożyliśmy, jest regularna, codwutygodniowa ankieta - tzw. pulse check - poprzez którą sprawdzamy samopoczucie pracowników. Pytamy ludzi m.in. o to, jak oceniają ilość obowiązków i obciążenie pracą, czy wiedzą, w jakim kierunku zmierza organizacja, czy potrzebują dodatkowych zasobów do pracy, czy czują wsparcie od zespołu. Co ważne, ankieta jest anonimowa, ale wyniki omawiamy z całym zespołem. Dzięki cykliczności takich działań, możemy szybko reagować na ewentualne problemy pracowników. Sądzę, że podobne rozwiązanie sprawdziłoby się nawet w dużych organizacjach – po prostu należałoby analizować wskazania w ankietach w wielu mniejszych podzespołach.

Jak ważne jest dopasowywanie stylu zarządzania do poszczególnych pracowników? Słyszałem niedawno o przykładzie firmy, w której wprowadzono egile’owe informowanie o stanie swojej pracy. Rano trzeba było pisać, co się zamierza zrobić, z kolei wieczorem, ile z tego się udało. Jednemu pracownikowi bardzo się taki system podobał – pomysł zwiększał jego efektywność – ale drugi tylko się irytował, twierdząc, że traci czas na niepotrzebne pierdoły.

To trudna do rozwiązania kwestia....