Myśląc o sobie. Ja vs oni: jak (nie)dojrzali liderzy tłumaczą zwycięstwa i porażki?

Cesarz z reportażu Ryszarda Kapuścińskiego, kiedy przyjmował interesantów, nie odpowiadał im ani wprost, ani głośno, tylko cichutko dyktował decyzje stojącemu obok ministrowi pióra. Ten z kolei nadawał decyzjom formę pisemną. „Jeżeli posunięcie cesarskie olśniło wszystkich trafnością i mądrością, było kolejnym dowodem na nieomylność wybrańca Boga. Jeżeli natomiast gdzieś z powietrza, gdzieś z kątów zaczynał dobiegać monarchę szmerek niezadowolenia, dostojny pan mógł wszystko zrzucić na głowę ministra”. Od śmierci opisywanego przez Kapuścińskiego cesarza Etiopii, Hajle Sellasje I minęło już 45 lat, ale w wielu instytucjach i firmach wciąż „królują” przysłowiowi cesarze: bez tronu, ale z wyraźną skłonnością do egotyzmu atrybucyjnego. O czym mowa? 

Moja zasługa kontra Twoja wina

Atrybucja to jedno z kluczowych pojęć psychologii i odnosi się do interpretowania przyczyn zachowań innych. Przyjmijmy, że Jan to pracownik agencji reklamowej, a Iwo to jego szef. Mimo że Jan miał miesiąc na opracowanie projektu kampanii, przychodzi z dobrym pomysłem już po tygodniu. Jak wytłumaczy to Iwo? Może uznać, że np. Jan jest kreatywny i zaangażowany (atrybucja wewnętrzna). Może jednak także szukać wyjaśnienia w sytuacji i okolicznościach, stwierdzić że to dzięki nowemu wystrojowi biura, czy podwyżce (atrybucja zewnętrzna). I choć generalnie mamy tendencję do przeceniania roli cech osobowościowych a niedoceniania czynników sytuacyjnych (ten efekt nazywamy w psychologii podstawowym błędem atrybucji), to inaczej wygląda ocena własnych i cudzych sukcesów oraz porażek. Po prostu lubimy wyjaśniać zachowania w pochlebny dla nas sposób. W skrócie: jeśli ja odniosłem sukces to moja zasługa, ale jeśli ja poniosłem porażkę to wina innych lub okoliczności. Co innego, gdy sukces odniósł kolega („ależ mu się udało”) lub to on poniósł porażkę („ależ z niego nieudacznik”). 

W służbie ego

Egotyzm atrybucyjny nie jest przypisany tylko do niskich szczebli hierarchii. Liderzy, przełożeni i kierownicy też lubią sięgać po atrybucje w obronie ego. Po co? By chronić własną samoocenę. Uznanie własnego braku, nieprzygotowania etc. wymaga od nas pracy nad zmianą. Przypisanie błędów sytuacji, okolicznościom i tzw. innym, znosi z nas odpowiedzialność. Ale czy w jednym zespole i w jednej firmie jest miejsce na swoich i innych, na symbolicznych „swoich” i „obcych”? 

Nasza firma czy moje cesarstwo?

Wróćmy do przykładu Jana i jego szefa. Iwo jest zachwycony pomysłem, ale decyzję, czy ruszyć z kampanią musi podjąć klient. Czyli wszystko rozstrzyga się podczas klasycznej prezentacji przed klientem: Jan przedstawia plan, klient słucha, Iwo monitoruje spotkanie. Ale klient jest niezadowolony, w nieparlamentarnych słowach określa projekt i zdenerwowany krzyczy: „Kto odpowiada za to g…”? Co powinien zrobić profesjonalny szef, który dba o wizerunek firmy, ale także o komfort swoich pracowników? Jestem pewna, że ten, kto czyta ten artykuł doskonale to czuje: jeśli Iwo ma dojrzałą osobowość, czuje się odpowiedzialny za swój zespół, przedstawi projekt jako dzieło firmy, zadba o obniżenie temperatury sporu w pokoju konferencyjnym i albo zachęci klienta do analizy pomysłu „na zimno”, czyli za kilka dni, albo –jeśli zależy mu na utrzymaniu klienta a ten upiera się, by odrzucić projekt- zaproponuje przygotowanie innej kampanii. Ale Iwo może się też zachować jak cesarz i zrzucić wszystko na głowę Jana niczym Hajle Sellasje zrzucał wszystko na głowę ministra. „Opinia będąc przekonana o mądrości i dobroci czcigodnego pana właśnie ministra obwiniała o decyzje złośliwe i bezmyślne, jakich było bez liku”. Tyle, że firma to nie cesarstwo, a przynajmniej dojrzała firma XXI wieku to taka, w której pracownik jest swój nawet wtedy, gdy dla szefa wygodniej byłoby przedstawić go jako „obcego”. 

Kto pyta, nie błądzi

Ludzie lubią czuć się częścią atrakcyjnej grupy. O tej atrakcyjności mogą decydować ciekawe zadania, wartościowi inni członkowie grupy, wspólny cel, czy w końcu wspierający i inspirujący lider. Atrakcyjny szyld to ten, który pracownicy mijają z uśmiechem na wejściu do firmy, a nie taki, który chcą minąć jak najszybciej przy wyjściu.  Ale uwaga, lider który bierze odpowiedzialność za porażki swojej grupy nie oznacza lidera, który jednocześnie bagatelizuje błędy, nie wyciąga wniosków czy -nawet jeśli nie obciąża własnej grupy- szuka winnych w konkurencji, warunkach lub … pogodzie. Inteligentny emocjonalnie lider o dojrzałej osobowości to ten, który wie, że sam jest podatny na egotyzm atrybucyjny, więc najpierw zbada i zapyta zanim oceni w uproszczony sposób. 

Słońce musi być jedno?

Jak poznać takich szefów? Mam na to swoje dwa sposoby z użyciem najprostszej (ale też najbardziej czasochłonnej) metody badawczej, czyli obserwacji. Po pierwsze, obserwuję korytarze firmy, które prowadzą do gabinetu szefa. Po drugie, słucham jego/jej przemówień okolicznościowych. Czego szukam? EGOtyzmu. Jeśli witają mnie zdjęcia, plakaty  etc. tylko z twarzą lidera, a w przemówieniach słyszę  pierwszą osobę liczby pojedynczej przy każdym sukcesie, wiem że mam do czynienia z „cesarzem”. Jeśli na tych zdjęciach widzę zespół, przy odbieraniu nagród słyszę „my”, ale -co ważne- w odpowiedzi na krytykę też słyszę użycie pierwszej osoby liczby mnogiej, a nie zrzucanie winy na „obcych” pracowników, zaczynam wierzyć, że przede mną stoi lider, który lektury Kapuścińskiego nie skończył na zdaniu, że „Słońce musi być jedno”. 

-

dr Milena Drzewiecka- psycholog społeczny, trenerka liderów oraz dziennikarka z międzynarodowym doświadczeniem akademickim i zawodowym. Wykładowca akademicki Uniwersytetu SWPS. Twórczyni pierwszych w Polsce studiów podyplomowych z psychologii wizerunku Professional Image. Psychologia wizerunku w biznesie i życiu publicznym na USWPS w Warszawie.