Idealnie dopasowani

Za pomysłodawcę i autora pojęcia work-life fit uznaje się Donny’ego Shimamoto, wolontariusza AICPA oraz założyciela firmy audytorskiej i konsultingowej IT. Zwrócił on uwagę, że każdy człowiek jest inny, czyli ma różne oczekiwania i priorytety związane z pracą. Jeden na przykład woli harować od świtu, innym lepiej to wychodzi w nocy. Kolejny woli przychodzić do biura, następny chce pracować zdalnie. Itd., itp. Dlatego, aby wykorzystać w pełni potencjał pracownika i zatrzymać go w firmie, należy dać mu możliwość dopasowania pracy do indywidualnych potrzeb. I nie chodzi tu tylko o kwestię rozpoczęcia i zakończenia „godzin urzędowania”, lecz także swobodę w wyborze miejsca, gdzie będzie tę pracę wykonywał. Dzięki takiemu elastycznemu rozwiązaniu pracownik może nie tylko realizować cele zawodowe, ale także poświęcić czas sobie i rodzinie, czyli tym obszarom, które zapewniają mu szczęście i zapobiegają zniechęceniu, także w pracy.

Jest o co walczyć, bo ponad 60 proc. zatrudnionych skarży się na stres i przepracowanie, a co piąty ocenia swoją kondycję psychiczną jako słabą.

Miejsce

Elastyczne modele pracy to podstawa work- -life fit, a także, jak twierdzą specjaliści, przyszłość świata zawodowego. Dla pracowników oznaczają większą równowagę między pracą a życiem prywatnym, a tym samym redukcję stresu, dla pracodawców możliwość budowania lojalnych, bardziej zaangażowanych i zadowolonych zespołów. Jakie narzędzia mają do dyspozycji?

• Praca zdalna. To dzisiaj w wielu firmach standard. Zwłaszcza w cierpiącej na niedobór talentów branży IT. Tego trendu nic już prawdopodobnie nie zatrzyma, a w ślad za informatykami i programistami pójdą inne profesje. Co więcej, powstaje też coraz więcej innowacji technologicznych, które wspierają pracę z domu (aplikacje do wideokonferencji, monitorowania pracy, pracy zespołowej itp.), co z jednej strony czyni ją tańszą, a z drugiej lepiej dopasowaną do potrzeb. Jednak praca zdalna ma także swoje minusy. Dla działów HR wyzwaniem jest na przykład integracja i rozniecenie chęci współpracy w zespole, który jest rozsiany po całym kraju i świecie i nigdy nie spotkał się na żywo. A i pracownicy, którzy pracują zdalnie, przyznają, że taki model wiąże się z pewnymi niedogodnościami. Z badań Microsoftu wynika, że aż 56 proc. z nich ma problemy z poznawaniem nowych osób dołączających do firmy i negatywnie ocenia swoje życie społeczne.

• Stacjonarnie. Nie każdą pracę da się wykonywać zdalnie. Niektóre stanowiska po prostu wymagają obecności w biurze. A nawet jeśli nie, na przeszkodzie stają szefowie, którzy wolą mieć pracowników na oku i ściągają ich z domu. Czy są oni z tego powodu sfrustrowani i nieszczęśliwi? Nie. Są nawet tacy, którzy wolą pracować poza domem, bo bardzo cenią sobie kontakty międzyludzkie i chcą po wyjściu z budynku zapomnieć o obowiązkach. Z badania firmy Skanska i Business Link wynika, że co trzeci Polak wykonujący pracę biurową jest zwolennikiem pracy wyłącznie w siedzibie firmy. Pod warunkiem jednak, że miejsce pracy w niczym nie przypomina tego sprzed dekady czy dwóch. Rzędy posklejanych biurek, przedzielonych ewentualnie lichym przepierzeniem, to już przeszłość, do której nikt nie chce wracać. Współczesne biuro to ciepła, emanująca pozytywną energią i bezpieczna przestrzeń, w której pracownicy mogą poczuć się niemal jak w domu. Taką atmosferę można stworzyć poprzez odświeżenie biura, dodanie elementów space brandingu. W przyjaznym biurze nie obowiązują także sztywne, z góry narzucone godziny pracy. Mile widziane są widełki czasowe, indywidualne dopasowanie czasu pracy lub praca zadaniowa, która zakłada wykonanie zadania np. w ciągu tygodnia, bez określania konkretnych godzin.

• Hybryda. To zdaniem niektórych idealny model pracy. Zadowala bowiem i tych, którzy chcą pracować zdalnie, i tych, którzy tęsknią za biurem.

Potwierdzają to zresztą badania. Z danych PwC wynika, że takie rozwiązanie podoba się aż 56 proc. zatrudnionym. Idealnie wpisuje się też w trend work-life fit. Pracownicy mogą oszczędzić czas na codziennych dojazdach do biura, a jednocześnie mają mogą spotkać się ze współpracownikami i menedżerami, zatem nie czują się izolowani. By jednak wprowadzenie modelu hybrydowego się powiodło, konieczne jest odpowiednie zarządzanie i ustalenie jasnych reguł: czy więcej dni pracujemy w biurze, czy w domu, czy wybór tych dni należy do pracownika, czy pracodawcy, czy gdy pracujemy w biurze, to o określonych godzinach, a zdalnie o dowolnej porze, a może odwrotnie itd., itp.

• Workation, czyli praca zdalna z ciekawych turystycznie zakątków świata, była niedawno przywilejem freelancerów. Dziś wkracza do firm i zdobywa szturmem serca pracowników. Badania Grant Thornton wskazują, że 75 proc. z nich jest gotowych natychmiast spakować walizki i ruszyć w podróż. Dlatego coraz więcej firm nie tylko pozwala pracownikom na taką pracę na przykład przez tydzień lub dwa, ale też inwestuje w workation dla swoich zespołów, traktując to jako jeden z elementów doceniania pracowników. Ba, touroperatorzy mają skonstruowane specjalne oferty, które obejmują hotele z dobrym internetem, dostępem do coworkingu i listę miejsc, w których workation sprawdza się najlepiej. Ten model pracy nie jest jednak odpowiedni dla wszystkich. Wymaga bowiem żelaznej samodyscypliny i umiejętności nieulegania pokusom, które zwykle czają się w turystycznych rajach.

Czas

Dodatkowe dni wolne to w oczach pracowników jeden z najatrakcyjniejszych benefitów. Z raportu „Employee Wellbeing Data Report” wynika, że dla jednej trzeciej zatrudnionych to właśnie one mają największy wpływ na ich dobrostan w pracy. Ich znaczenie doceniają także pracodawcy

- nie od dziś przecież wiadomo że pracownik wypoczęty to pracownik zadowolony, pełen energii i nowych pomysłów. Pracodawcy na świecie, ale także już i w Polsce coraz częściej sięgają więc po dodatkowe świadczenia urlopowe. Zwłaszcza że prawo pracy w niczym ich tu nie ogranicza, bo określa jedynie minimum urlopu wypoczynkowego, ale nie maksimum. Co jest na topie?

• Urlop bez ograniczeń - to, jak wynika z raportu SD Worx, marzenie 60 proc. pracowników. I są już firmy, które je spełniają. Zatrudnione tam osoby muszą wykonać powierzone im zadania, a resztę czasu mogą poświęcić, na co tylko chcą. By jednak pomysł nielimitowanych urlopów dobrze się sprawdził, konieczne jest ustalenie jasnego podziału obowiązków i odpowiedzialność za prowadzone projekty. Gdy pracownicy mają określone cele roczne, kwartalne czy miesięczne, doskonale wiedzą, czy mogą sobie pozwolić na wolne, by nie zaniedbać pracy.

• Dodatkowe wolne dni. Wolne przyznawane w dniu urodzin pracownika to benefit, który, zwłaszcza w branży IT, staje się już standardem. Jest dowodem na to, że firma dba o dobre samopoczucie pracowników i chce, by w tym szczególnym dniu mogli świętować, a nie pracować. Podobnie jest z bonusem proponowanym przez niektóre firmy - dodatkowym dniem wolnym dla rodziny i bliskich. To znakomity sposób na podkreślenie, że pracodawca ceni sobie wartości rodzinne i chce, by pracownicy je pielęgnowali. Jako urlopowy benefit popularny jest także dzień wolny na rozwój, czyli możliwość wykorzystania przez pracowników np. jednego dnia w miesiącu na naukę czegoś nowego. Może to być szkolenie z obszaru, w którym pracownik chce rozwijać się zawodowo, ale także rozwijające jego zainteresowania. Wizerunek firmy, a jednocześnie zadowolenie pracowników poprawia też wolne na akcje charytatywne. Mogą to być własne inicjatywy, np. praca w schronisku dla zwierząt czy sadzenie drzew, ale także działalność zaproponowana przez pracodawcę. Na dni wolne mogą też coraz częściej liczyć ci, którzy adoptowali zwierzaka ze schroniska. Niektóre firmy (także w Polsce) oferują trzy dni dodatkowego, płatnego urlopu na zaprzyjaźnienie się z pupilem.

• Urlop sabbatical to spotykany w dużych przedsiębiorstwach na całym świecie urlop regeneracyjny. Najczęściej przeznaczony jest dla najbardziej doświadczonych i zajmujących odpowiedzialne stanowiska pracowników, a trwa - w zależności od indywidualnych potrzeb - od kilku tygodni do nawet kilku miesięcy. W założeniach ma pomóc odzyskać motywację i siły, zdobyć nowe kompetencje, a nawet umożliwić spełnianie marzeń np. o dalekich podróżach. Urlop sabbatical może być płatny, częściowo płatny lub bezpłatny - decyzja należy do pracodawcy. Ale nawet ci, którzy za niego płacą, twierdzą, że to korzystne rozwiązanie. Pozwala bowiem na utrzymanie kluczowych pracowników w jak najlepszej formie, co przekłada się na kondycję całej firmy.

• Czterodniowy tydzień pracy z zachowaniem takiej samej płacy jak w ośmiogodzinnym dniu pracy to według Hays marzenie 96 proc. pracujących Polaków. Oczekiwania na wprowadzenie go na naszym rynku pracy wzrosły po informacjach o pozytywnych wynikach eksperymentów w innych krajach. Prekursorem był japoński oddział Microsoftu, który skrócił swoim pracownikom tydzień pracy do czterech dni już pięć lat temu. Przełożyło się to na wyższą produktywność i to aż o 40 proc. Krótszy tydzień pracy sprawdził się także w Islandii. Wnioski z czteroletniego eksperymentu były bardzo dobre - wydajność nie spadła, za to zmniejszyło się zjawisko wypalenia zawodowego wśród pracowników. Za Islandią poszły Nowa Zelandia, Hiszpania i Wielka Brytania. W tej ostatniej w eksperymencie wzięło udział niemal 3 tys. pracowników zatrudnionych w różnych branżach. 71 proc. z nich po zmianie przyznało, że odczuwa mniejsze wypalenie zawodowe, a 68 proc. ma lepsze samopoczucie. Badacze odnotowali także 65-proc. redukcję dni chorobowych! O niemal

60 proc. zmniejszyła się też rotacja pracowników. Jednocześnie przychody objętych badaniem firm nie tylko spadły, ale nawet się zwiększyły - średnio o 1,4 proc. Niestety mimo tak zachęcających wyników wielu pracodawców ciągle patrzy na wprowadzenie 36-godzinowego tygodnia pracy z wielkim dystansem. Twierdzą m.in., że taka reforma spowodowałaby konieczność zatrudnienia nowych pracowników, co zwiększyłoby i tak już gigantyczne koszty pracy. Dlatego jeżeli pracownicy chcą pracować przez cztery dni w tygodniu, muszą się zgodzić na obniżkę pensji. Na pocieszenie pozostaje więc na razie krótsza np. o dwie godziny praca w piątki, która nie spotyka się już z takim oporem.

W poszukiwaniu idealnego dopasowania nie można zapomnieć o celu – bo chociaż dobrze, by praca była przyjemna, musi być ona przede wszystkim efektywna. To wyzwanie dla działów HR, które każdego dnia muszą balansować na krawędzi między zaspokajaniem indywidualnych potrzeb coraz bardziej wymagających pracowników a oczekiwaniami zarządu dotyczącymi wyniku. Po pandemii to właśnie działy personalne stały się tymi, w których najszybciej dochodzi do wypalenia zawodowego. Dlatego tak ważne są nowe rozwiązania i wsparcie dla działów HR, które ułatwią im organizowanie pracy tak, by zaistniał work-life fit.

- - -

Stawiamy na dobrostan pracowników

Autor komentarza: Jacek Pytlik, CEO inEwi

Polscy pracownicy, uznawani za jednych z najbardziej zapracowanych w Unii Europejskiej, często borykają się z tzw. pułapką nadgodzin, przy czym co czwarty z nich przyznaje, że pracuje nawet do 10 godz. tygodniowo bez wynagrodzenia. Ta niefortunna sytuacja dotyka również rodziców, dla których utrzymanie równowagi między obowiązkami zawodowymi a życiem rodzinnym stanowi szczególnie trudne wyzwanie. Powstała w odpowiedzi m.in. na ten problem dyrektywa work-life balance, która wprowadza do polskiego Kodeksu pracy szereg zmian, w tym wydłużenie urlopu rodzicielskiego, wprowadzenie dodatkowego urlopu ojcowskiego, możliwość korzystania z bezpłatnego urlopu opiekuńczego, elastyczniejsze formy pracy dla rodziców, a także prawo pracowników do wnioskowania o zmianę rodzaju umowy. Wszystko to razem ma na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników. Kluczowe jest jednak, aby te wymogi były realnie respektowane, a w tym kontekście technologia odgrywa istotną rolę. Narzędzia do zarządzania czasem pracy ułatwiają zgłaszanie zapotrzebowania na urlopy, upraszczają ich akceptację, gwarantują bezbłędną informację o limitach poszczególnych wniosków urlopowych oraz zapewniają przegląd obecności pomiędzy wszystkimi w zespole. 

W inEwi dobrostan pracowników oraz wynikająca bezpośrednio z niego efektywność przedsiębiorstw naszych klientów jest zawsze priorytetem, dlatego nasze rozwiązania są regularnie aktualizowane o najnowsze wytyczne Kodeksu pracy. Umożliwia to pracodawcom transparentną współpracę i dzielenie się wiedzą z pracownikami, którzy często nie mają czasu na śledzenie zmian w przepisach. Ta dyrektywa to krok w kierunku zdrowszych, bardziej zrównoważonych miejsc pracy, przynoszący korzyści wszystkim stronom.