Widełki od 6000 do 11 000 zł. Tak firmy podają pensje, aby formalnie powiedzieć wszystko, a w praktyce nic

Dane z rynku pracy pokazują skalę zjawiska. Pensję podaje dziś zaledwie co czwarta oferta, a firmy coraz rzadziej wybierają konkretną kwotę. Prawdziwa zmiana dopiero nadchodzi i obejmie także małe firmy.

Prawo wymaga informacji, ale nie w ogłoszeniu

Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Mija prawie rok, odkąd pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Nie może też pytać o zarobki w obecnej ani poprzedniej pracy, a w ogłoszeniach stosuje neutralne płciowo nazwy stanowisk.

Przepisy nie nakazują jednak publikacji stawki w samym ogłoszeniu. Firma może przekazać tę informację na dalszym etapie rekrutacji, np. w zaproszeniu na rozmowę. Musi to zrobić na piśmie lub e-mailem, bo rozmowa telefoniczna nie wystarczy.

Kandydaci od początku podchodzili do tego z rezerwą. Według badania Pracuj.pl, 62 proc. respondentów chce poznać wysokość pensji już w ofercie. Z kolei 42 proc. przewiduje, że pracodawcy poszukają sposobów na obejście obowiązku podawania widełek.

Pensję podaje co czwarta oferta

Grant Thornton przeanalizował 292 054 oferty z portali Pracuj.pl, Praca.pl i RocketJobs.pl z okresu od marca do maja 2026 r. Informację o wynagrodzeniu zawierało 70 314 z nich, czyli 24,1 proc. Rok wcześniej ten odsetek wynosił 21 proc., więc wzrost nie przekracza 3 punktów procentowych. Nieco wyższy wynik pokazują dane samego Pracuj.pl - informację o płacy zawiera blisko 27 proc. ogłoszeń.

Najchętniej stawki ujawniają firmy, które szukają pracowników fizycznych: pensję podaje 47 proc. takich ofert. W ogłoszeniach dla dyrektorów ten odsetek wynosi 21 proc., a dla prezesów 18 proc. Przy umowach o pracę wynagrodzenie widać w 27 proc. ofert, przy umowach zlecenia w 49 proc.

Widełki coraz szersze

Firmy coraz rzadziej podają jedną kwotę. Według Grant Thornton 93 proc. ofert z informacją o płacy zawiera przedział, a tylko 7 proc. konkretną stawkę. Rok wcześniej te proporcje wynosiły 83 do 17. Najczęściej różnica między dolną a górną granicą wynosi 20–30 proc. Najmocniej rośnie jednak grupa ofert z widełkami szerszymi niż 80 proc. To już 15 proc. wszystkich ogłoszeń z informacją o płacy.

Autorzy raportu zwracają uwagę, że szerokie przedziały dają pracodawcy swobodę w negocjacjach i pozwalają jednym ogłoszeniem objąć kandydatów o różnym doświadczeniu. Dobrochna Ciosek z Grant Thornton, ocenia, że w wielu firmach widać raczej formalne niż systemowe dostosowanie do przepisów. Jej zdaniem sposób prezentacji widełek często zdradza brak porządku w strukturach wynagrodzeń i poziomach stanowisk.

Pracownicy chcą jawności, ale milczą o pieniądzach

Oczekiwania pracowników idą w przeciwnym kierunku. W badaniu InterviewMe, które objęło 1261 osób na przełomie lipca i sierpnia 2026 r., 90 proc. respondentów popiera publikację widełek w ofertach pracy. Bardziej przejrzystych zasad płacowych w obecnej lub przyszłej firmie chce 85 proc. uczestników badania.

Codzienność wygląda jednak inaczej. Tylko 21 proc. respondentów otwarcie rozmawia o zarobkach ze współpracownikami, a 44 proc. robi to wyłącznie z wybranymi osobami. Aż 63 proc. twierdzi, że w ich obecnej lub ostatniej pracy kierownictwo zakazuje takich rozmów (23 proc.) albo patrzy na nie nieprzychylnie (40 proc.).

Firmy również nie mają pewności co do swojej gotowości. W raporcie Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?”, 39 proc. uczestników badania deklaruje brak gotowości do zmian, a 31 proc. nie ma zdania. Jawność przynosi też konkretną korzyść w rekrutacji. Według danych Pracuj.pl z 2025 r. oferty z widełkami zbierały o prawie 12 proc. więcej wizyt kandydatów niż ogłoszenia bez tej informacji.

Prawdziwa rewolucja dopiero przed firmami

Obecne przepisy to tylko pierwszy etap wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970. Polska miała czas na pełną implementację do 7 czerwca 2026 r., ale nie zdążyła. Jak podaje InterviewMe, wykaz prac Rady Ministrów przewiduje przyjęcie projektu ustawy w ostatnim kwartale 2026 r.

Nowe obowiązki zaczną obowiązywać pół roku po publikacji ustawy w Dzienniku Ustaw. Ta część reformy dotknie także mniejszych pracodawców. Według ekspertów Grant Thornton każdy pracodawca, bez względu na wielkość, przeprowadzi wartościowanie stanowisk według co najmniej czterech kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Każdy pracownik zyska prawo do wniosku o informację o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich zarobkach kobiet i mężczyzn w swojej kategorii stanowisk. Pracodawca odpowie w ciągu 30 dni, a projekt nie ogranicza liczby takich wniosków.

Firmy od 100 pracowników będą raportować lukę płacową. Jeśli w którejś grupie pracowników przekroczy ona 5 proc., pracodawca przeprowadzi wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami załogi i wdroży działania naprawcze. Za zaniedbania projekt przewiduje grzywny do 60 tys. zł.

Zdaniem ekspertów rynek wciąż nie docenia procesowych konsekwencji nowych przepisów, a pracodawcy muszą umieć obronić swoje decyzje płacowe. Pytanie brzmi więc: czy firma potrafi obiektywnie wyjaśnić, dlaczego różne osoby zarabiają u niej różne kwoty.