Przyjaciółmi trudno jest zarządzać

Założyłem firmę z przyjacielem”, „Zatrudniłam moją najlepszą przyjaciółkę”, „Zaprzyjaźniliśmy się w pracy”, „Okazało się, że w wyniku awansu mój przyjaciel został moim szefem”. Wszyscy to kiedyś słyszeliśmy, prawda? Te cytaty udowadniają, że dwa dosyć dalekie słowa „przyjaźń” i „praca” często – wbrew pozorom – bywają nierozłączne. A ich zależność bardzo trudna do zdefiniowania. – Większość z nas związki przyjacielskie i romantyczne zawiera w pracy – mówi dr Tomasz Sobierajski, socjolog z Uniwersytetu Warszawskiego. – Można powiedzieć, że przyjaźń w pracy jest nieunikniona. 

Z badań Instytutu Gallupa wynika, że ponad 80 proc. ludzi poznaje swoich bliskich znajomych w pracy. Ale czy przyjaźń, w której ważną rolę odgrywa bezinteresowność, lojalność, brak zazdrości, uważność na drugiego, otwartość, można pogodzić z byciem w strukturach organizacyjnych firmy, która promuje raczej wartości takie jak rywalizacja  czy lojalność (tyle że wobec firmy). 

Zaskakujące, jak niewiele jest badań, które zajmowałyby się tym problemem. Okazuje się on bowiem dosyć złożony. Julianna Pilemmer, amerykańska psycholożka z New York University Stern School of 

Business, autorka pionierskich badań nad bliskimi relacjami w pracy, chciała odpowiedzieć na niektóre z pytań dotyczące zależności między przyjaźnią a pracą. Jakie są podstawowe cechy odróżniające przyjaźń w pracy od innych relacji przyjacielskich lub mentorskich? Czym przyjaźń między szefem a podwładnym różni się od relacji rówieśniczej? Jak przyjaźń z osobą, którą zna się już 10 lat, różni od tej, która rozwija się w miejscu pracy? 

– Przyjaźń w pracy może być bardzo cenna. Ale nie bywa ona jednoznaczna. Są komplikacje i napięcia wynikające z wielu cech życia organizacyjnego, które utrudniają bycie przyjacielem zza firmowego biurka. Począwszy od tego, że zwykła przyjaźń ma charakter nieformalny, dobrowolny, jest relacyjna, oparta na wymianie – wymienia Julianna Pilemmer. – W firmie ludzie koncentrują się na celach, które wcale nie są oparte na wymianie, na wzajemności, na potrzebach, czasami wręcz odwrotnie. Dlatego te różne cechy życia organizacyjnego kolidują z przyjaźnią. Niekiedy przyjaźń może być sporym zagrożeniem dla organizacji. Jeżeli jest się blisko z jakimś człowiekiem albo grupą ludzi, trudniej jest podejmować decyzje niż wobec osób, które nie są dla ciebie tak ważne. 

Pierwszy lepszy przykład: wyobraź sobie, że kazano ci zwolnić twojego przyjaciela. Co zrobisz? 

Szef przyjacielem, czyli czujność hierarchiczna 

Małgorzata Tryfon, właścicielka firmy headhunterskiej z Warszawy, w swoim miejscu pracy bardzo  zwraca uwagę, żeby pracownicy czuli się komfortowo i z chęcią tu przychodzili. Przy posiłku albo w trakcie przerwy zawsze chętnie  rozmawia ze swoimi podwładnymi o innych sprawach niż zawodowe. 

– Im bardziej zgrany i zaprzyjaźniony zespół, tym bardziej wzrasta jego efektywność. Kiedy możemy polegać na innych, stres związany z pracą jest mniejszy – mówi Małgorzata Tryfon.

Pilnuje jednak podstawowej zasady: dobrze jest mieć świetną atmosferę w zespole, ale szef jest zawsze szefem, a przyjaciółmi...ciężko się zarządza.

Edward Stachura powiedział kiedyś: „prawdziwy przyjaciel to nie ten, który odwala za ciebie całą robotę, lecz ten, który uświadomi ci, że wszystko masz zrobić sam”. Zdaniem Piotra Ławacza, psychologa i trenera biznesu, sporo w tym racji i jest to chyba najzdrowszy rodzaj podziału obowiązków w firmie, którą zakładają np. dwaj przyjaciele. – Kiedyś ludzie zakładali spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, u podłoża ich była zasada, że powinni być przyjaciółmi, a przynajmniej w dobrych relacjach. Czasami dobrze to wychodzi, ale też bardzo często kończy fiaskiem – zauważa Piotr Ławacz. Widać to jego zdaniem doskonale w programie „Kuchenne rewolucje”, w którym co chwila obserwujemy historie w stylu: „byliśmy dobrymi  przyjaciółmi, on/a otworzył/a restaurację, ja byłem/am chwilowo bez pracy, wobec tego zatrudnił/a mnie jako menedżera”. Szybko okazuje się, że to zupełnie nie wychodzi: między partnerami zaczynają się niesnaski, nieporozumienia, przepychanki. Gdzie szukać przyczyny problemu? 

– Leży ona w kontrakcie: inny mamy wobec siebie kontrakt, jeżeli jesteśmy przyjaciółmi, inny – gdy ze sobą (współ)pracujemy. Podstawą sukcesu, bo wierzę, że można się przyjaźnić i ze sobą pracować, jest wspólne przedefiniowanie tego kontraktu. Czyli spotkanie i porozmawianie szczegółowe; czego od siebie oczekujemy jako współpracownicy albo jako szef i podwładny – radzi Piotr Ławacz. – Ludzie czasami myślą, że „jakoś to będzie”. Szybko jednak okazuje się, że to co działało w życiu pozapracowym (poczucie humoru, podobne zainteresowania) w pracy nie zdaje egzaminu. Tutaj są bowiem inne oczekiwania, inny sposób komunikacji, inne cele, wartości.

Bez jasnego kontraktu zaczynają się pretensje o nierównoważność roli i działań pod hasłem: „ja daję dużo, a on/a mi nic”. Podwładni wykorzystują w ten sposób szefów, z którymi są w bliższych stosunkach, sugerując np. „chcę być inaczej traktowany, dostawać więcej niż inni, bo… jesteś moim przyjacielem”. Bywa też na odwrót – szef mówi: „nie mam pieniędzy, więc ci nie zapłacę, bo jesteś moim przyjacielem” albo: „oczekuję od ciebie, że zrobisz coś więcej w tej sprawie niż zwykły pracownik, bo przecież jesteś moim przyjacielem”. 

Jak definiować role i kontrakty z przyjacielem

Małgorzata Tryfon: – W przypadku relacji szef–pracownik tworzy się cienka granica, której z własnego doświadczenia nie radziłabym przekraczać. Zdarza się, że pracownicy nadużywają relacji z przełożonym, co może prowadzić do rozbicia zespołu. Pracownik – z uwagi na bliższą znajomość z szefem – może oczekiwać preferencyjnych warunków albo „niezauważenia” jego/jej uchybień. To, niestety ma odwrotny efekt: obniżenie efektywności, powstanie konfliktów w zespole czy nawet jego rozbicie. 

Julianna Pilemmer zwraca uwagę na coś, co nazywa „sprawiedliwością proceduralną”, czyli postępowania z każdym pracownikiem dokładnie w ten sam sposób bez względu na to, jakie są stosunki między szefem a nim. W innym wypadku ryzykuje się bardzo złą atmosferę pracy i najzwyklejsze „ludzkie gadanie o tym, że X lub Y jest faworyzowany. Nic bardziej nie osłabia morale zespołu. – Ważne jest również, aby ludzie zastanawiali się, w jaki sposób wchodzą w interakcje z przyjaciółmi i ustalili granice, ale też oczekiwania. Na przykład, że „jako szef nie będę wahał się krytykować twojej źle wykonanej pracy, mimo że znamy się 

od dziecka i wiemy o sobie wszystko. Nie dlatego, że jestem zirytowany, tylko dlatego, że to jest moja praca” – uważa. – Podobnie jest także w zespole równorzędnych sobie pracowników. „Przyjaźnimy się, ale ponieważ mam sporo zaległości, nie pójdę z tobą na kawę czy lunch”. Dobrze jest w taki sposób zarządzać przyjaźnią, żeby nie stała się ona czymś w rodzaju dodatkowego „emocjonalnego i czasowego podatku”. 

Piotr Ławacz zatrudnił kiedyś swojego przyjaciela. – Wszyscy w firmie o tym wiedzieli. Powiedziałem mu, że będzie miał gorzej, że będę bardzo krytycznie oceniał jego pracę, żeby nikt nie myślał, że ma tutaj lepiej niż inni. I rzeczywiście miał ze mną ciężko. Przyjaźń przetrwała, ale tylko dlatego, że wcześniej dużo o tym rozmawialiśmy i zawarliśmy uczciwy kontrakt – opowiada Piotr Ławacz.

Jako szef, warto też zadać pytanie samemu sobie: jakie są moje cele, oczekiwania, wartości, dlaczego chcę pracować z tą osobą? Czy rzeczywiście jest mi ona niezbędna ze względu na swoje kwalifikacje czy też przyjmuję ją, dlatego, że jest w trudnej sytuacji materialnej i chcę jej pomóc? 

– Nie powiem przedsiębiorcy: nigdy nie zatrudniaj swojego przyjaciela, bo czasami ma się niewielki wybór. Są takie miejsca w firmie, w których musimy zatrudnić kogoś zaufanego. Jest bardzo dużo luk w systemach bankowych w firmach. Czasami lepiej, żeby zatrudnić do ich kontrolowania osobę wyjątkowo zaufaną – zaleca Piotr Ławacz.

Warto jest też pamiętać o częstym zjawisku w firmach, które specjaliści nazywają „stołówką w szkole średniej”. Polega ona na tym, że niektórzy przyjaźniący się pracownicy „trzymają się razem”, budując ostentacyjnie silną grupę. Taka „przyjaźń” jednej części zespołu na pewno nie buduje efektywności działań. – Czasami silne przyjaźnie mogą mieć taki niezamierzony, negatywny wpływ  na inne osoby w organizacji, które czują się wykluczone – zwraca uwagę Julianna Pilemmer.

Prawdziwa przyjaźń zwolnień się nie boi 

– Najtrudniejsze wyzwanie wiążące się z przyjaźnią w pracy to cieszenie się z sukcesu drugiego człowieka – twierdzi dr Tomasz Sobierajski.

Może też się zdarzyć coś kompletnie odwrotnego. W toku pracy trzeba być bardzo uważnym i wychwytywać trudne symptomy tej wyjątkowej sytuacji zawodowej. Jeżeli zauważa się próbę obejścia obowiązków, rozmawiania w drugim obiegu, rozgrywek personalnych, warto jest reagować jak najszybciej. Zwalniając przyjaciela? Czasami tak. Czasami trzeba stanąć przed wyborem: zachować przyjaźń czy wyrzucić bliską osobę z pracy. – Paradoksalnie: wyrzucenie z pracy przyjaciela jest świetnym testem przyjaźni z obu stron. Dobry przyjaciel, który chce być nadal w partnerskiej relacji powie: ok, ja nie chcę, żebyś miał kłopot, zmienimy to. Ba, czasami to sam przyjaciel mówi: „nie wiem czy powinniśmy pracować ze sobą, bo robi się mało profesjonalnie i uwiera mnie to”. Wtedy naprawdę możemy mówić o prawdziwej przyjaźni – sądzi Piotr Ławacz.

Bywa jednak tak, że przyjaciel za wszelką cenę chce utrzymać swoje status quo w firmie. Ucieka się do zaprzeczania faktom, kręci, kłamie. Wtedy, jako zarządzający, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, czy takiej przyjaźni właściwie się chce? Benjamin Franklin powiedział: „Pożycz pieniądze swemu nieprzyjacielowi, a go pozyskasz. Pożycz je przyjacielowi, a go stracisz”. Może więc lepiej nie łączyć ekonomii i przyjaźni, a jeżeli już – robić to z daleko idącą ostrożnością.