Po co (i jak) mówić o osobach LGBT+ w firmie?

W czerwcu, jak co roku, ulicami Warszawy przejdzie Parada Równości. Od niedawna patronat nad nią objął warszawski ratusz. Na całym świecie właśnie w tym miesiącu odbywa się wiele równościowych imprez („My Company Polska” przyzna Polskie Nagrody Różnorodności). To, że właśnie czerwiec uznawany jest za Miesiąc Dumy, to nie przypadek. W nocy z 27 na 28 czerwca 1969 r. policja w Nowym Jorku zaatakowała gejowski klub Stonewall, co stało się iskrą dla trwających kilka dni zamieszek. Osoby nieheteronormatywne po raz pierwszy nie zgodziły się na rolę ofiary, lecz zaczęły się bronić. Do dziś dzień ten uznawany jest za początek światowego ruchu LGBT+. 

Podobnie jak w kilku poprzednich latach wiele – zwłaszcza globalnych – firm zdecyduje się w czerwcu na głośne akcje marketingowe z tęczą w tle. – Będą szumne deklaracje o miłości i akceptacji – mówi Hubert Sobecki, współprzewodniczący działającego na rzecz osób LGBT+ Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza, jeden z inicjatorów raportu „Bezpieczne przystanie” opublikowanego kilka miesięcy temu przez jego organizację i firmę Skanska. - Jednak realne, przemyślane inicjatywy, naprawdę pomagające ludziom, którzy tej pomocy potrzebują, choć coraz częstsze, wciąż są postrzegane bardziej w kategoriach przecierania szlaków niż standardów branży – dodaje. 

Bezpieczne przystanie

„Po co mówić o osobach LGBT+ w miejscu pracy?” – to jedno z pytań, które często słyszy Sobecki. W związku z tym, że w Polsce coraz więcej osób ujawnia się jako nieheteronormatywne, w firmach narasta świadomość, że ich zespoły są zróżnicowane pod względem orientacji seksualnej i tożsamości płciowej. W debacie publicznej często pojawia się też temat związków partnerskich czy walki z tzw. strefami wolnymi od LGBT. Mimo to wciąż brakuje wiedzy o tym, jak ważną rolę odgrywają w tej układance miejsce pracy i obowiązujące w nim zasady oraz działania (lub bezczynność) pracodawcy. – W pracy spędzamy średnio połowę życia. Chcemy czuć się w niej bezpiecznie i u siebie – mówi Sobecki. – W przypadku osób LGBT+ oznacza to, po pierwsze, klarowne zasady zakazujące nierównego traktowania, czyli stanowiące ochronę przed tym, z czym być może stykały się w domu rodzinnym, szkole, urzędzie lub na ulicy. Po drugie – poczucie bezpieczeństwa to nie tylko brak zagrożeń, lecz również wsparcie w sytuacjach, w których zawodzi państwo – dodaje. To ważne, bo w dzisiejszej Polsce osoby LGBT+ narażone są na społeczną stygmatyzację, wykluczenie i przemoc. – Dlatego to właśnie miejsce pracy może stać się bezpieczną przystanią – podkreśla Sobecki.

Z raportu Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza wynika, że z powodu wciąż obecnych w polskim społeczeństwie homo- i transfobii oraz wynikającego z nich ryzyka odrzucenia, dyskryminacji, agresji i przemocy ponad 37 proc. osób LGBT+ w Polsce nie mówi otwarcie o swojej orientacji i tożsamości własnej rodzinie, 60 proc. częściowo lub całkowicie ukrywa tę informację w pracy, a ponad 81 proc. – przed sąsiadami. Według specjalistów sytuacja, w której pracownik informuje otwarcie o swojej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, sprzyja jego dobrostanowi, ale też leży w interesie pracodawcy. Otwarte na różnorodność miejsce pracy zapewnia poczucie bezpieczeństwa, co sprawia, że pracownik nie skupia się na ukrywaniu swojej tożsamości i nie musi żyć w stresie, że jego tajemnica zostanie odkryta lub ujawniona przez osobę trzecią. 83 proc. pracowników LGBT+ przyznaje, że ukrywa w pracy ważne aspekty na temat swojego życia (od tych prostych, jak weekendowy wyjazd nad jezioro z osobą partnerską, aż po te bardziej doniosłe, jak zaręczyny czy ślub humanistyczny). Dla porównania: wśród heteroseksualnych mężczyzn odsetek ten wynosi 45 proc. Czyli jest radykalnie niższy.

Wyjść z firmowej szafy

Jak czytamy w raporcie „Bezpieczne przystanie”, obawy przed ujawnieniem tej tajemnicy powodują duży dodatkowy stres, a w dłuższej perspektywie – wyczerpanie spowodowane nie zadaniami i obowiązkami, ale samym faktem przebywania w miejscu pracy, w którym nie ma warunków, aby być sobą. - Bycie osobą nieheteroseksualną lub tym bardziej transpłciową to nieodłączna część życia, definiująca nie tylko nasze życie prywatne, lecz także społeczne – podkreśla Hubert Sobecki. – Ukrywanie jej wymaga zazwyczaj dużych nakładów energii, a jeśli pracodawca nie daje jasnego sygnału, że nie toleruje wszelkich przejawów dyskryminacji, w grę wchodzi również lęk i poczucie zagrożenia u osoby, która się ukrywa. Jasne stanowisko pracodawcy w sprawie społeczności LGBT+ nie tylko pomaga pracownikom „wyjść z szafy”, czyli powiedzieć o swojej tożsamości, ale również zapewnia im większy spokój i możliwość efektywniejszego skupienia się na obowiązkach służbowych zamiast na ukrywaniu się i pozwala obniżyć wiążący się z tym stres – dodaje.  

W świecie mikroagresji

Dominik Haak, psycholog zajmujący się pomocą osobom LGBT+, podkreśla, że w przypadku osób nieheteronormatywnych coming out, czyli ujawnianie nieheteroseksualności albo tożsamości płciowej niezgodnej z tą nadaną przy narodzinach, to właściwie proces ciągły. – Nie jest tak, że ujawnienie się przed sobą i rodzicami kończy sprawę. Nawet coming out,w firmie nie jest ostateczny, bo przecież do pracy przychodzą nowe osoby, których trzeba „wyprowadzić z błędu” – mówi Haak.

W 2019 r. American Psychological Foundation sfinansowała badania nad jakością życia osób LGBTQ+ ujawnionych i nieujawnionych w pracy. Jak podkreśla 

Dominik Haak, wnioski z tego badania były absolutnie jednoznaczne. – Osoby ukrywające się w pracy, które nie dokonywały coming out, zgłaszały częściej takie emocje jak lęk i gniew. Skarżyły się również na chroniczne zmęczenie, jak i brak motywacji – mówi specjalista. Z kolei badania analizujące samopoczucie pracowników, którzy ujawnili się jako osoby LGBT+, pokazują, że ich poziom satysfakcji z pracy niezmiernie wzrósł. W tej sytuacji stworzenie w firmie kultury organizacyjnej sprzyjającej „byciu sobą” powinno być zadaniem liderów, menedżerów i wszystkich pracowników.  

Według Haaka w tym celu warto na przykład zorganizować odpowiednie warsztaty. – Ma na to ogromny wpływ zarząd firmy – podkreśla psycholog. - Pracownicy i pracownice mogą jednak również przyczynić się do poprawy samopoczucia osób LGBTQ+ zatrudnionych w firmie. Zaczynając od zaniechania zadawania naruszających prywatność pytań, np. o przebyte operacje z zakresu korekty płci czy pozycję w seksie analnym, oraz zwracania się do drugiej osoby tak, jak sobie życzy. Mówienie osobie trans, że nie wygląda na osobę transpłciową, albo mężczyźnie homoseksualnemu, że jest męski i nigdy nie podejrzewało się go o nieheteroseksualność to też, delikatnie mówiąc, nietakt. Nie jest to zachowanie wspierające, lecz odczłowieczające i podtrzymujące stereotypy – podkreśla Dominik Haak.

Psycholog wskazuje też inne częste „mikroagresje” pod adresem osób LGBT+. Niektóre osoby zapominają np. o prostej prawdzie, że bycie osobą LGBTQ+ nie oznacza automatycznie, że zna się wszystkie inne takie osoby czy kojarzy ikony popkultury. Niewłaściwe jest więc swatanie swoich znajomych z pracy na zasadzie „moja kuzynka też jest lesbijką, może się poznacie?”. –  Przede wszystkim warto też pamiętać o odpowiednim języku. Na partnerów i partnerki tej samej płci nie mówi się „przyjaciel/przyjaciółka”, ale „chłopak/dziewczyna”. Język jest istotny także w przypadku osób transpłciowych i nonkonformistycznych płciowo. Warto podążać za ich wskazówkami co do zaimków i myląc się, zawsze przepraszać – podkreśla Haak.

Język, czyli jak mówić o osobach LGBT+

To ważne, bo język może być albo barierą uniemożliwiającą porozumienie, albo mostem, który je ułatwia. Na szczęście zasad języka inkluzywnego można się nauczyć. Poniżej podpowiadamy, jak się zwracać do osób LGBT+ i jak o nich mówić.

Wśród pracowników pojawia się często dylemat, jak się zwracać do osób transpłciowych, w tym coraz bardziej widocznych w społeczeństwie – niebinarnych. Generalnie istnieją trzy „złote zasady” zwracania się do osób niecispłciowych. Są one niezwykle proste.

Po pierwsze: Jak się zwracać do osób niecispłciowych? Tak, jak sobie tego życzą.

Po drugie: Skąd wiedzieć, jak się zwracać do osób niecispłciowych? Najlepiej po prostu je o to zapytać.

Po trzecie: Co zrobić, gdy omyłkowo użyjemy niewłaściwej formy? Po prostu przeprosić. Osoby transpłciowe i niebinarne na ogół rozróżniają świadome użycie niewłaściwego zwrotu od pomyłki.

Łatwe, prawda?

Oprócz tego istnieje pewna etykieta językowa, którą przyjęły osoby LGBT+ i ich sojusznicy. Warto ją poznać. Poniżej przedstawiam najczęstsze „błędy” i niezręczności, jakie w tym zakresie są popełniane. Bardziej szczegółową broszurę na ten temat (której jestem współautorem) można pobrać ze strony https://jakmowicolgbt.pl/ 

Nie mów: tendencje homoseksualne, skłonności, inklinacje, preferencje seksualne. Określenia te sugerują, że homoseksualność czy biseksualność nie są trwałym elementem tożsamości, lecz kwestią wyboru, fanaberii, kaprysu.  Mów: orientacja seksualna lub romantyczna.

Nie mów: homoseksualizm, biseksualizm, transseksualizm. Nie są to, rzecz jasna, słowa obraźliwe, ale uchodzą za przestarzałe. Choćby dlatego, że się kojarzą z chorobą i medykalizacją (alkoholizm, reumatyzm, artretyzm), patologią (wandalizm, rasizm) albo ideologią (liberalizm, marksizm). Mów: homoseksualność, biseksualność, transpłciowość.

Nie mów: homoseksualista, biseksualista, transseksualista. Mów: osoba homoseksualna, biseksualna, transpłciowa, gej, lesbijka. Formy rzeczownikowe kojarzą się z etykietą redukującą osobę do jednej cechy – orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej. Zwróć uwagę, że dziś już nie używa się raczej słów takich jak „kaleka”, „mańkut” czy „Murzyn”, choć przecież kiedyś nie były one obraźliwe. Przymiotniki są dużo bardziej przyjazne: dlatego dziś mówimy „osoba niepełnosprawna” (czy wręcz „z niepełnosprawnością”), „osoba leworęczna” czy (jeśli już musimy) - „osoba ciemnoskóra”.

Nie mów: związek homoseksualny, małżeństwo homoseksualne, homozwiązek, homorodzina, homomałżeństwo. Mów: związek jednopłciowy, małżeństwo jednopłciowe, relacja jednopłciowa, związek osób tej samej płci. Po pierwsze, nigdy nie wiemy, czy w związku dwóch mężczyzn lub dwóch kobiet obie osoby są homoseksualne (mogą być na przykład biseksualne). Po drugie, angielskojęzyczne określenie same-sex couple nie wiąże się bezpośrednio z seksem, lecz z płcią (ang. sex -„płeć”). W języku polskim brzmi to inaczej. Tymczasem pamiętajmy, że określenia „związek” i „małżeństwo” wiążą się nie tylko z pożyciem erotycznym, ale przede wszystkim z uczuciami, wspólnym dzieleniem trudów i radości życia, z relacją romantyczną.

Nie mów: zmiana płci, była kobieta/były mężczyzna, urodził/urodziła się w niewłaściwym ciele. Mów: korekta płci, uzgodnienie płci, tranzycja, transkobieta, transmężczyzna. Przyjmuje się, że w określeniu płci decydujące znaczenie ma tożsamość płciowa. Tak więc osoba, która się czuje mężczyzną – jest mężczyzną, a kobieta, która się czuje kobietą – po prostu jest kobietą. Dla określenia płci nadanej przy urodzeniu można użyć określenia „płeć metrykalna” lub „przypisana”. 

Nigdy nie używaj tzw. deadname’u (nekronimu), czyli „martwego imienia” nadanego po urodzeniu i właściwego płci przypisanej przy narodzinach, ale nie tożsamości osoby. Dla większości osób transpłciowych używanie deadname’u (a czasem też starej formy nazwiska) wiąże się z dużym dyskomfortem, a nawet traumą. Często podejmują one decyzję, by nie ujawniać, jakiego imienia używały kiedyś. Należy to uszanować!

Poważny dyskomfort u osób transpłciowych (w tym niebinarnych) budzi też tzw. misgendering, czyli używanie wobec nich nieodpowiednich form rodzajowych.

Na początku te zasady mogą sprawiać wrażenie skomplikowanych. Jednak w rzeczywistości można się ich nauczyć bardzo szybko. W dodatku, jak już wspomniano, w razie pomyłki osobę, do której się zwracamy, zawsze można przeprosić. 

Niedawno firma Deloitte przeprowadziła ogólnoświatowe badania dotyczące włączania osób LGBT+ w miejscu pracy. Wnioski? Aby umożliwić osobom nieheteronormatywnym swobodę w ujawnianiu się, konieczne jest spełnienie trzech warunków. Po pierwsze, stworzenie atmosfery umożliwiającej coming out nie tylko wobec najbliższych współpracowników, ale całej firmy. Po drugie – polityka zero tolerancji dla zachowań dyskryminujących. Po trzecie wreszcie – aktywne wsparcie społeczności LGBT+ przez pozostałych pracowników. To w gruncie rzeczy wyjątkowo proste zasady. Warto je wprowadzać!

----------

Agata Dziuba, senior HR menedżerka w Amazon

Inkluzywność to ogromna szansa

Amazon chce być najlepszym pracodawcą na świecie, dlatego dba o to, aby tworzyć miejsce pracy przyjazne i wolne od uprzedzeń. Takie, w którym wszyscy pracownicy czują się akceptowani 

i mogą z dumą być sobą. Działania zgodne z filozofią DEI – Diversity, Equity and Inclusion – obejmujące różnorodność, równość i inkluzywność, są dla nas bardzo ważne. Podczas Pride Month firma regularnie angażuje się na rzecz społeczności LGBTQIA+, m.in. wspierając finansowo organizacje pozarządowe. 

W tym roku są to fundacja Replika oraz Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza. Glamazon, nasza wewnętrzna grupa, jest obecna w 40 krajach – od 2015 r. także w Polsce. Jest otwarta dla wszystkich pracowników, którzy chcą brać udział w organizowanych przez nią akcjach promujących równość oraz budujących różnorodne, pełne szacunku miejsce pracy. W zeszłym roku znalazła się w pierwszej dziesiątce najlepszych sieci LGBTQIA+, według Global Diversity List. Inne działania, z których jesteśmy dumni, to te związane ze wspieraniem pracowników z niepełnosprawnościami. W 2020 r. w centrum dystrybucyjnym w Sadach ruszył program zatrudnienia osób niesłyszących MigaMY. Obecnie osoby głuche pracują w trzech centrach logistycznych, a Amazon jest jednym z niewielu pracodawców w Polsce zapewniających stałą obecność tłumacza języka migowego w miejscu pracy. Inkluzywność to duże wyzwanie, ale i ogromna szansa dla organizacji – umożliwia zdobywanie wiedzy, poznawanie różnych punktów widzenia i ciągły rozwój na wielu polach.