Makroproblemy mikrozarządzania

Wyobraź sobie wybitnego rzeźbiarza, który bardzo długo i pieczołowicie wyrabia kawałek gliny. Wszyscy spodziewają się arcydzieła, tymczasem on tworzy bezkształtną bryłę” – w ten sposób na łamach „Psychology Today” opisują mikrozarządzanie dr Melissa Wheeler i dr Saima Ahmad z Królewskiego Instytutu Technologii w Melbourne. Z tym toksycznym stylem przywództwa jest bowiem podobnie jak z tworzeniem nieudanego dzieła sztuki: dużo wysiłku i rozczarowujący efekt.

Dlaczego teraz

Zapewne każdy z nas miał kiedyś szefa, który nieustannie kontrolował pracę podwładnych, dawał szczegółowe instrukcje wykonania nawet najprostszych zadań i nie pozostawiał pracownikom nawet krztyny autonomii. Może sami ulegliśmy takiej pokusie. O pułapkach mikrozarządzania napisano już zresztą naprawdę wiele. Dlaczego więc naukowcy wracają do tematu?

Odpowiedź jest prosta: coraz bardziej popularna dziś praca zdalna i hybrydowa wywołała epidemię mikrozarządzania. Dlaczego? „Gdy pracownicy wykonują pracę z domu, menedżerowie mają mniejsze możliwości bezpośredniego nadzoru nad tym, co, jak długo, kiedy i w jaki sposób wykonują swoją pracę ich ludzie” – piszą naukowczynie z Melbourne. I dodają, że w takiej sytuacji naturalny jest lęk lidera przed utratą kontroli, czego efektem jest wzrost niepewności co do własnych kompetencji oraz spadek zaufania do współpracowników. Intuicyjną reakcją jest kontrolowanie wszystkich i wszystkiego oraz trudności w delegowaniu zadań. Wszystko, oczywiście, w obawie przed tym, że zespół „nie dowiezie wyników”.

Jak to działa

W najlepszym wypadku mikrozarządzanie przejawia się tym, że menedżer chce wiedzieć wszystko, co się dzieje w jego zespole, łapiąc lekką obsesję, że inni coś przed nim ukrywają albo nie o wszystkim go informują. W najgorszej wersji – przyjmuje postać ostrego mobbingu. Skutkiem jest zniszczenie morale zespołu i zduszenie jego kreatywności. Naukowcy wymieniają trzy główne konsekwencje mikrozarządzania. Są to obniżenie poziomu zaufania w zespole (czego efektem jest mniejsze zaangażowanie w wykonywanie zadań), spadek innowacyjności (gdyż pracownicy mają poczucie, że wszystkie ich pomysły są złe lub nietrafione) oraz ograniczenie samodzielności pracowników (w pewnym momencie boją się oni bowiem podjąć jakąkolwiek decyzję i o wszystko pytają przełożonego).

Dlaczego wpadamy w tę pułapkę

To wszystko wydaje się na tyle spójne i logiczne, że aż trudno sobie wyobrazić, dlaczego tak wiele osób wpada w pułapkę mikrozarządzania. Jednak, według naukowców, dzieje się tak, bo jest ono bardzo zwodnicze. Na krótką metę przynosi bowiem dobre rezultaty. Menedżerowie są przecież zwykle świetni w doprowadzaniu spraw do końca czy realizowaniu budżetu. Gdy więc docisną podwładnych, zazwyczaj przy pierwszym czy drugim projekcie osiągną pozorny sukces. To ich zachęca, by kontynuować przygodę z nadmierną kontrolą wszystkiego i wszystkich. „W dłuższej perspektywie taka metoda ogranicza jednak rozwój zespołu, obniża jego efektywność oraz tworzy patologiczne zależności, które osłabiają całą organizację” – ostrzegają dr Melissa Wheeler i dr Saima Ahmad. W dodatku, jak wynika z badań, „mikromenedżerowie”, którzy skupiają się na problemach wykonawczych i operacyjnych, zapominają o tym, co w ich przypadku najważniejsze – czyli o wytyczaniu wizji i strategii.

Jak pokonać mikrozarządzanie

Specjalistki dają skłonnym do mikrozarządzania menedżerom cztery rady. Po pierwsze, trzeba zbudować kompetentny zespół, któremu można delegować zadania. Po drugie, warto uznać, że współpracownicy mają prawo do popełniania błędów i samodzielnego wyciągania z nich wniosków. Po trzecie, powinno się zadbać o własną samoocenę. Mikrozarządzanie to często wynik niepewności szefa. Pomocne okaże się więc np. poddawanie się mentoringow, by mieć wgląd w to, jak postrzegany jest nasz styl zarządzania i gdzie możemy wprowadzić ulepszenia. Po czwarte wreszcie – należy sobie uświadomić, kim tak naprawdę jest lider i przywódca. „To ktoś, kto swoją mocą nie przytłacza innych, lecz się nią z nimi dzieli. Naprawdę dużą prędkość jeździec osiąga, poluzowując, a nie skracając lejce” – podsumowują naukowczynie