10 mitów o dialogu pokoleniowym w pracy

Polski pracownik ma coraz dojrzalszą twarz. Niestety, wiele firm ciągle postrzega ten fakt jako przykrą konieczność, a nie szansę. Tymczasem czasy kultu młodości w biznesie się kończą. Z badań wynika, że dojrzały pracownik może być dla firmy znacznie bardziej przydatny niż młody. Choć generalnie najlepsza jest różnorodność. Zespoły złożone z pracowników w różnym wieku są efektywniejsze, lepiej zintegrowane i bardziej otwarte na zmiany. Niestety, wokół tematu narosło wiele stereotypów. Postanowiliśmy się rozprawić z najważniejszymi z nich.

Mit pierwszy: Starsi ludzie odbierają pracę młodym

To mit, który jest spadkiem po pierwszych latach polskiej transformacji ustrojowej. Byliśmy wtedy bardzo młodym społeczeństwem i właśnie wśród młodzieży szalało wysokie bezrobocie. Większość pracodawców dosłownie przebierała w CV, nastawiając się głównie na ambitnych studentów czy dwudziestokilkulatków gotowych do spędzania w pracy po kilkanaście godzin dziennie. W dodatku „młode wilki” nie stawiały zbyt dużych wymogów finansowych. W ten sposób stworzono coś, co „Gazeta Wyborcza” nazwała niedawno „kulturą zapierdolu”.

Tyle że to już przeszłość. Według danych GUS do 2050 r. odsetek osób w wieku do 24 lat spadnie u nas z 26 do 20 proc. Za to osoby w wieku powyżej 65 lat będą stanowiły więcej niż jedną trzecią społeczeństwa. Co to oznacza? Że pracodawcy będą się musieli otworzyć na osoby 50+. Inaczej zabraknie im rąk do pracy.

Zdaniem Marzeny Rudnickiej, prezeski Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej, aktywizacja zawodowa osób po pięćdziesiątce to konieczność. – Skoro żyjemy o 20 lat dłużej niż w latach 50., to wszyscy musimy sobie zadać pytanie, co zrobić z tym dodatkowym czasem – mówiła niedawno w wywiadzie dla „My Company Polska”. Ale zatrudnianie osób w tym wieku po prostu się opłaca.  – Okolice pięćdziesiątki uznawane są dziś coraz częściej jako pik możliwości zawodowych. Większość ludzi ma już odchowane dzieci, a jeszcze nie muszą się poświęcać opiece nad niedołężnymi rodzicami. No i sami są w pełni sił, mogą się więc w większym stopniu poświęcić karierze. Zwłaszcza że mają już wtedy skumulowaną ogromną wiedzę i doświadczenie – zauważa Rudnicka. 

Jest jeszcze jeden aspekt sprawy: gloryfikowani „młodzi pracownicy”, inaczej niż w latach 90., bynajmniej nie palą się już dziś do pracy na dwa etaty. Poza tym jest ich na rynku znacznie mniej niż trzydzieści lat temu, gdy w dorosłość wchodziła generacja wyżu demograficznego. To sprawia, że pracownicy 40+, 50+, 60+, a nawet 70+ będą w coraz wyższej cenie.

Mit drugi: Dojrzali pracownicy nie rozumieją współczesnego rynku

Teza postawiona całkowicie na głowie. Należy bowiem odwrócić tok rozumowania i zapytać: Czy rynek rozumie dojrzałych konsumentów?

„Kto by się przejmował starszymi klientami?” – jeszcze do niedawna powiedziałby specjalista od reklamy czy sprzedaży. Ale to już przeszłość. Po pierwsze, osoby 50+ to coraz liczniejszy segment konsumentów. Niby dlaczego nie należy do nich dostosować oferty towarów czy usług?

Zdaniem specjalistów winę za rozpowszechnienie tego mitu do pewnego stopnia ponoszą specjaliści od marketingu. W tej dziedzinie trendy wciąż tworzy telewizja. Tymczasem w badaniach telemetrycznych ciągle przyjmuje się, że „grupa komercyjna”, czyli najbardziej atrakcyjna ze względu na zasobność portfela, to osoby w wieku od 16. do 49. roku życia. 

Powiedzieć, że to relikt przeszłości, to nic nie powiedzieć. – 16-latek, który swój budżet opiera z reguły na kieszonkowym od rodziców, jest traktowany jako poważniejszy klient niż 50-letni menedżer na kierowniczym stanowisku – zauważał jakiś czas temu w jednym z wywiadów Andrzej Arendarski, prezydent Krajowej Izby Gospodarczej.  

Załóżmy jednak, że firma chce się otworzyć na dojrzałych klientów. Tyle że w jej zespole projektującym produkty nie ma w ogóle dojrzałych osób. – W Polsce dużym problemem jest brak różnorodności wiekowej w zespołach, które projektują produkty czy rozwiązania – uważa Małgorzata Rudnicka. Szczególnie dotyczy to usług związanych z nowymi kanałami komunikacji czy e-commerce. W grupach projektowych, zespołach warsztatowych czy fokusowych w większości są osoby bardzo młode, które nie znają i nie rozumieją potrzeb osób dojrzałych. – Stąd tak wiele nietrafionych rozwiązań zrobionych „pod seniora” – dodaje ekspertka.

Mit trzeci: W starszym zespole trudno o innowacyjność

Wielu uważa, że jedynie ludzie młodzi są innowacyjni. To kompletna bzdura. Pod względem innowacyjności czy zdolności do wdrażania zmian zespoły homogeniczne zdecydowanie przegrywają z zespołami wielopokoleniowymi. Dotyczy to również grup, w których są tylko młodzi ludzie. – Zespoły różnorodne kumulują większe doświadczenie. Cechuje je też duża wymiana wartości, bo przecież każde pokolenie coś swojego wnosi. Ponadto ich uczestnicy w znacznie większym stopniu utożsamiają się z organizacją – podkreśla Małgorzata Rudnicka. Warto dodać, że różnorodne zespoły łatwiej adaptują się do zmian i wypracowują lepsze rozwiązania w obliczu kryzysu.

Raport Forbes Insights – będący efektem badania największych, globalnych marek – dowodzi, że przedsiębiorstwa, które stawiają na różnorodność, są bardziej efektywne, skuteczne i adaptacyjne. Jak to wytłumaczyć? Otóż w takich firmach spotykają się przedstawiciele nawet czterech pokoleń, które tradycyjnie wyróżniali specjaliści od zarządzania. Chodzi o generację wyżu demograficznego oraz pokolenia X,Y i Z. Zostawiając na boku fakt, że od takiego podziału pokoleniowego powoli się odchodzi, trzeba powiedzieć, że efekt kumulacji wiedzy i różnorodnych doświadczeń wpływa na lepsze wyniki firmy. 

Mit czwarty: Starsi ludzie nie integrują się z młodszymi

Na pierwszy rzut oka to stwierdzenie może się wydawać prawdą. Z pobieżnych obserwacji wynika przecież, że młodzi ludzie w pracy łatwiej się zaprzyjaźniają, chętnie razem chodzą na imprezy czy choćby piwo po pracy. Tyle że z punktu widzenia pracodawcy nie do końca o taką integrację chodzi. Jak podkreśla Małgorzata Rudnicka, tacy ludzie często mają poczucie, że są zgraną paczką niezależną od organizacji. – Czują, że mogliby się spotkać ze sobą w każdym innym miejscu: na studiach czy w klubie sportowym. Tymczasem dobrze zarządzany zespół międzypokoleniowy jest czymś unikalnym i ta unikalność związana jest z konkretną firmą – przekonuje szefowa Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej. Badania pokazują, że „wyspy wieku”, czyli zespoły, których uczestnicy mają mniej więcej tyle samo lat, są kruche i niezbyt dobrze sobie radzą w kryzysowych sytuacjach. - W Stanach Zjednoczonych czy w krajach zachodnioeuropejskich dawno to zrozumiano – dodaje Rudnicka.

Mit piąty: Młodzi ludzie mają lepszy kontakt z klientem

Pytanie, z jakim klientem. Z młodym pewnie tak. Tyle że w Polsce mamy już ponad 10 mln ludzi po sześćdziesiątce. A to oznacza np., że jedna trzecia klientów banków to ludzie starsi. Tymczasem obsługują ich dwudziestoparolatkowie.

Dlaczego dojrzali klienci wolą, by obsługiwały ich osoby w podobnym wieku? - Bo mówią podobnym językiem i wyznają podobne wartości – wyjaśnia Małgorzata Rudnicka. I dodaje, że dojrzały doradca często wie z autopsji, co osobom w jego wieku sprawia trudność. Chętnie więc dopyta, czy rozmówca na pewno wszystko zrozumiał, czy może przytakuje tylko z grzeczności. A gdy trzeba, zrobi mu krótką notatkę, żeby klient mógł do tematu wrócić w domu. - Tymczasem młody pracownik nie tylko nie dopyta, ale jeszcze wręczy garść ulotek, które dla klienta będą miały wartość makulatury. Pytanie za sto punktów: który pracownik ma większą szansę, by klient kupił u niego produkt czy usługę? – pyta retorycznie ekspertka.

Mit szósty: Nie każdego stać na różnorodność

Jest dokładnie odwrotnie: coraz częściej uświadamiamy sobie, że nie stać nas na dyskryminację. Dotyczy to zarówno przedsiębiorstw, jak i całych gospodarek. Gdy zamykamy się na dojrzałych pracowników, obniżamy nasz potencjał gospodarczy i konkurencyjność. Brak równości na rynku pracy oraz odpowiedniego zarządzania różnorodnością wiekową to realne straty także dla budżetu państwa. Z raportu PwC Golden Age Index wynika, że do 2050 r. co drugi mieszkaniec państw OECD będzie miał ponad 55 lat. Według PWC, gdyby tym krajom udało się zwiększyć stopę zatrudnienia tej grupy wiekowej do poziomu notowanego we wzorcowej pod tym względem Nowej Zelandii (ponad 75,1 proc.), PKB tych państw w długiej perspektywie wzrosłoby nawet o 3,5  bln dol. Dla samej Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 66 mld dol!

Krótko mówiąc – wiek to pieniądz!

Mit siódmy: Seniorzy są mało efektywni

Stereotyp mówi, że dojrzały pracownik uczy się wolniej i robi to raczej niechętnie. Tymczasem dziś pięćdziesiątka to często połowa kariery. Coraz więcej ludzi w tym wieku decyduje się wręcz na przekwalifikowanie, i zmianę zawodu. Bo mają jeszcze pełną szansę, by w tym nowym zawodzie osiągnąć sukces. Zjawisko, popularne zwłaszcza w USA, określa się pojęciem „drugiej kariery”.

Nie jest też prawdą, że dojrzali pracownicy mają wysokie żądania płacowe. Najbardziej jednak absurdalnym stereotypem jest twierdzenie, że starsi pracownicy częściej chorują, w związku z czym dużo czasu spędzą na zwolnieniach lekarskich. W rzeczywistości badania pokazują, że na L4 najczęściej chodzą osoby, które wychowują małe dzieci. A starsi mają znacznie mniej absencji niż młodsi. 

Mit ósmy: O seniorach można bez seniorów

Jednym z największych grzechem pracodawców projektujących rozwiązania dla starszych pracowników jest to, że nie pytają oni o zdanie samych zainteresowanych. Wymyślają scenariusze, które tak naprawdę są oparte na wyobrażeniach. To dyskryminacja, tyle że w białych rękawiczkach. Przykład? Starsi pracownicy przestają być zapraszani na szkolenia. Często pracodawca uznaje, że nie opłaca się mu się inwestować w starszego pracownika. Ale czasem nie chodzi nawet o jego złą wolę. Lider zespołu może mieć np. podprogowe przekonanie, że pracownik zbliżający się do emerytury nie chcę się już angażować i że nie warto go już „zamęczać”. Daje to efekt samosprawdzającego się proroctwa – bo pomijany przy kolejnym projekcie pracownik rzeczywiście zaczyna wykazywać zawodową apatię i bierność.

Tymczasem badania potwierdzają, że starsi pracownicy chcą się rozwijać, zdobywać nowe umiejętności, a czasem nawet nowy zawód (o czym mowa była w poprzednim punkcie). Problem w tym, że nie zawsze mają do tego warunki. 

Mit dziewiąty: To młodzi dyskryminują starszych

Chociaż w kontekście wyrównywania szans mówi się głównie o wspieraniu starszych pracowników, tak naprawdę dyskryminacja może dotyczyć wszystkich grup wiekowych. A więc także – co może być zaskoczeniem – młodych pracowników.

Przykłady? Przyjęło się, że dojrzałe osoby nie pracują na nocnej zmianie. Rzekomo nie pozwala im na to stan zdrowia czy kłopoty ze snem. Tymczasem młody ojciec czy matka, którzy mają w domu płaczące dziecko, może się znajdować w sytuacji pod tym względem znacznie trudniejszej.

Jak pogodzić tego typu sprzeczne racje? Marzena Rudnicka przyznaje, że nie ma na to prostej recepty. – Chodzi jednak o to, żeby sami członkowie zespołu mogli otwarcie mówić o swoich potrzebach i nawzajem się słyszeć. Decyzję na koniec i tak podejmie menedżer, ale idę o zakład, że będzie ona znacznie łatwiejsza i spotka się z większym zrozumieniem niż w sytuacji, gdy pracownicy postawią wszystko na ostrzu noża – zauważa specjalistka.

Mit dziesiąty:  Każdy woli pracować w młodym zespole

Szczęśliwie minęły już czasy ogłoszeń rekrutacyjnych, w którym firmy pisały: „szukamy młodego kandydata”. Na tego typu sformułowanie nie pozwalają bowiem przepisy Kodeksu pracy zakazujące dyskryminacji ze względu na wiek. Rekruterzy umieją jednak to obejść, pisząc na przykład „oferujemy pracę w młodym zespole”. To formuła wykluczająca. Daje bowiem wyraźny sygnał, że dojrzały kandydat nie będzie mile widziany na pokładzie tej firmy. 

Takie postępowanie to również wyraz dość powszechnego przekonania, że każdy woli pracować w młodym zespole. Czy to prawda? Okazuje się, że niezupełnie. Według amerykańskich RESPECT Index aż 80 proc. osób deklaruje, że podejście firmy do różnorodności to jeden z kluczowych czynników wyboru pracodawcy. Dzisiaj już nie liczą się tylko zarobki czy benefity pracownicze, ale również to, czy nasze miejsce pracy jest włączające i otwarte na inność. Ponadto badania mówią, że inkluzywne środowisko pracy znacznie zwiększa motywację, a także radykalnie redukuje liczbę absencji chorobowych. 

Okazuje się więc, że nawet gdy oficjalnie wyznajemy kult młodości, nieświadomie pociąga nas różnorodność. Także różnorodność wieku.

-----------------------------------------

Rośnie wiek amerykańskich CEO 

Według badań Crist Kolder Associates, przeciętny dyrektor generalny w USA ma dziś 55 lat. Jeszcze w 2005 r. średnia wieku na tym stanowisku wynosiła 45 lat. Coraz częściej też stanowiska CEO powierzane są osobom w okolicy siedemdziesiątki. W ostatnich miesiącach głośno było o decyzjach firm Walt Disney i Starbucks, które przywrócili emerytowanych szefów Boba Igera i Howarda Schultza, mających – odpowiednio – 69 i 71 lat. Z kolei Brian Moynihan, szef Bank of America, zadeklarował publicznie, że chce kierować tym gigantycznym bankiem do 2030 r., kiedy to będzie miał 70 lat.

Według specjalistów, przekonanie, że osoby starsze mogą świetnie zarządzać dużymi organizacjami wzmocniła prezydentura Joe Bidena. W powszechnej opinii po wybuchu wojny rosyjsko-ukraińskiej ten przeszło 70-letni polityk nie tylko realizuje silne i zdecydowane przywództwo w swoim kraju, ale też przywrócił Ameryce pozycję światowego lidera.