Benefity w firmach rozczarowują. Tylko 22 proc. pracowników mówi o dobrym dopasowaniu

Dodatkowe świadczenia stały się ważnym elementem oferty pracodawców, ale ich obecność nie gwarantuje zadowolenia zatrudnionych. Zaledwie 36 proc. pracowników uważa benefity oferowane przez swoje firmy za atrakcyjne, a tylko 22 proc. ocenia je jako dobrze dopasowane do własnych potrzeb.

Dla działów HR to sygnał, że przy planowaniu wydatków na 2027 r. warto zweryfikować dotychczasowe rozwiązania. Finansowanie świadczeń, które nie odpowiadają oczekiwaniom zespołu lub są wykorzystywane sporadycznie, może nie przynosić oczekiwanych rezultatów.

Kluczowe staje się więc nie tylko to, jaką kwotę przedsiębiorstwo przeznaczy na benefity, lecz przede wszystkim to, jaką realną wartość uzyska z nich pracownik. Odpowiednio dobrane świadczenia mogą zwiększyć atrakcyjność całego pakietu bez konieczności proporcjonalnego podnoszenia nakładów.

Ta sama kwota, inna korzyść finansowa

Przy porównywaniu różnych form wsparcia istotne są zarówno końcowa korzyść dla zatrudnionego, jak i całkowity wydatek pracodawcy. Nominalnie identyczne kwoty mogą oznaczać zupełnie inne efekty po uwzględnieniu podatków i składek.

– Nominalna wartość świadczenia nie pokazuje jeszcze, ile faktycznie zyska pracownik ani jaki będzie całkowity koszt po stronie pracodawcy. W zależności od formy przekazania środków, pracownik może ostatecznie otrzymać inną kwotę do dyspozycji. Jeśli firma przekaże pracownikowi 450 zł na karcie żywieniowej, jego efektywna korzyść może wynieść ok. 396 zł, przy koszcie pracodawcy wynoszącym 450 zł. Z kolei podwyżka wynagrodzenia o 450 zł brutto oznacza dla pracownika ok. 307 zł netto, podczas gdy całkowity koszt po stronie pracodawcy wynosi ok. 542 zł – wskazuje Grzegorz Biekionis, Chief Financial Officer, członek zarządu Pluxee Polska.

Wyliczenia przykładowe przy założeniu 12-proc. stawki PIT i standardowych składek ZUS.

Domowe budżety pod presją

Znaczenie dodatkowych świadczeń rośnie również w obliczu ostrożniejszego zarządzania pieniędzmi przez gospodarstwa domowe. W sierpniu 2026 r. 38 proc. ankietowanych przyznało, że w poprzednim miesiącu musiało ograniczać wydatki na bieżące potrzeby. Z kolei zaledwie 28 proc. pracowników deklaruje zadowolenie z wysokości swoich zarobków.

Dla pracodawców oznacza to konieczność szukania rozwiązań, które będą jednocześnie uzasadnione ekonomicznie i użyteczne dla zespołu. W planowaniu polityki benefitowej na 2027 r. coraz ważniejsza może być zatem nie liczba oferowanych dodatków, ale ich dopasowanie do codziennych wydatków i rzeczywistych oczekiwań pracowników.