Czyńcie korzyść

Benefity to pojęcie bardzo szerokie, bo obejmuje wszystko, co pracownicy dostają oprócz wynagrodzenia: od pakietów medycznych czy ubezpieczeniowych poprzez szkolenia, firmowe samochody, posiłki, karty sportowe po elastyczne godziny pracy albo możliwość przyjścia do niej z dzieckiem czy z psem. Ogólnie rzecz biorąc, mają stanowić rekrutacyjną zachętę oraz wzmacniać motywację i lojalność już zatrudnionych. 

Maja Gojtowska, ekspertka rynku HR i autorka bloga gojtowska.com, przypomina łaciński źródłosłów tego pojęcia: bene facere, czyli „czynić dobrze”. – Innymi słowy, benefitem są wszystkie działania, w których pracodawca czyni coś dobrego dla pracownika, co niekoniecznie wiąże się z materialnymi korzyściami – mówi Gojtowska. 

Ale takie rozumienie dla wielu firm wcale nie jest oczywiste. Często bowiem podchodzą do benefitów bez zrozumienia, jako do kolejnej rzeczy, którą wypada u siebie mieć, bo – jak pokazują badania – tego oczekują pracownicy. Oferuje się im zatem ujednolicony pakiet standardowych świadczeń, które mają wzbudzić ich zadowolenie. To prosta droga do zmarnowania płynących z nich dobrodziejstw. 

Cel nie tylko zawodowy

Tego rodzaju motywowanie wymaga, po pierwsze, zrozumienia sytuacji pracownika. Z jakimi problemami muszą się mierzyć pracujący u nas ludzie? Co może poprawić ich dobrostan? Świadczenia powinny pomagać w rozwiązywaniu ich bolączek, bo mając mniej na głowie, będą też mniej zestresowani i bardziej skłonni zaangażować się w pracę. 

Bardzo dobrze, gdy benefity służą podniesieniu umiejętności, które im się w niej przydadzą – ale najlepiej pośrednio. Gojtowska podaje przykład call center. – Jest to bardzo stresująca praca, cały dzień spędza się w szumie, borykając się z nie zawsze uzasadnionymi pretensjami klientów. W takiej sytuacji trudno się wyciszyć. 

W jednym z call centers  pracownikom zaoferowano więc warsztaty z panowania nad złością, z umiejętności odnajdywania spokoju, ale też – z komunikacji z innymi. Korzyść była podwójna: warsztaty przydały się w prywatnym życiu i w pracy. I o to chodzi. Znacznie gorsze jest np. wysyłanie ludzi na szkolenie mające tylko czysto zawodowy cel. – Benefit ma dawać nam poczucie, że jesteśmy doceniani jako ludzie, a nie jedynie trybiki w machinie firmy – podkreśla Gojtowska. 

Przestrzega też przed oferowaniem benefitów tylko pracownikom na etacie. Na dłuższą metę może to grozić poczuciem krzywdy i konfliktami. Nie należy także uzależniać dostępu do nich od zajmowanego stanowiska. Jest to sprzeczne z ich ideą, a do tego potrafi bardzo silnie zdemotywować tych, których ich pozbawiono. Warto brać przykład z takich firm, jak szwalnia Levi-Strauss w Płocku. Wprowadzono w niej kompleksowy program poprawy samopoczucia pracowników. Jako że wykonują pracę fizyczną, postawiono zwłaszcza na polepszenie ich stanu zdrowia. Zaoferowano im pomoc fizjoterapeuty, zajęcia gimnastyczne, program zdrowego żywienia. Poprawia to jakość ich życia – a więc i pracy. 

Większość świadczeń nie ma jednak bezpośredniego związku ze specyfiką danej branży. Klasycznym przykładem jest tu pomoc dla rodziców. Od objęcia pakietem zdrowotnym całej rodziny przez dofinansowanie kolonii dla dzieci, czesnego po przygotowanie wyprawek szkolnych. Wiele firm wprowadza również możliwość przychodzenia ze swoimi latoroślami do pracy, co przydaje się zwłaszcza w czasie wakacji i ferii. Większe przedsiębiorstwa uruchamiają też czasem przedszkola przyzakładowe albo żłobki. W Krakowie otworzyły je np. ArcelorMittal czy Philip Morris.

Innym przykładem dobrze pomyślanego benefitu może być usługa concierge, w ramach której pracownicy zyskują pomoc w wielu codziennych sprawach. Konsjerż zrobi zakupy, odbierze przesyłkę. – Jest to coraz popularniejsze w dużych miastach, gdzie czas na dojazdy i załatwianie różnych spraw jest naprawdę długi – zauważa Gojtowska.

Pytajcie, a znajdziecie

O to, jakie benefity będą dobre dla pracowników, najlepiej ich zapytać. Menedżerowie zbyt często popełniają błąd, wychodząc z założenia, że to oni najlepiej wiedzą, czego potrzebuje ich zespół. Można przy tym wyróżnić kilka typowych grup takich potrzeb. Wśród nich m.in. te związane z wiekiem, a zatem także z liczbą i rodzajem zobowiązań. Im ktoś jest młodszy, tym statystycznie obowiązków ma mniej, a za to chętniej korzysta z benefitów dających okazję do rozwoju, zdobywania ciekawych doświadczeń itp. W przypadku osób starszych, częściej spłacających kredyty i wychowujących dzieci, lepiej mogą się sprawdzić wspomniane wyżej świadczenia. Ale najpierw warto pomyśleć o tym, aby w benefitowej bazie znalazły się rzeczy, które zwiększają faktyczną zamożność pracowników. Czymś takim mogą być np. dopłaty do posiłków czy dojazdów do pracy, czyli do rzeczy, na które i tak wydawaliby pieniądze. – Zanim zaczniemy wprowadzać coś ekstra, należy pomyśleć o tym, co zabezpieczy podstawowe potrzeby ludzi – mówi Agata Żmudzińska,  kierownik działu marketingu w firmie MyBenefit. – Jeśli nie będą zadowoleni ze swojej sytuacji finansowej, pozostaną niewrażliwi na inne świadczenia. 

Potwierdza to badanie Pracuj.pl z grudnia 2017 r., według którego przeróżnych benefitów najbardziej oczekują osoby dobrze zarabiające, podczas gdy tych, którzy dostają najniższe pensje, prawie w ogóle one nie interesują. 

Niezależnie od rodzaju benefitu ważne jest i to, czy ludzie faktycznie będą z niego korzystać. Agata Żmudzińska przywołuje przykład firmy, która otworzyła u siebie stołówkę z bardzo atrakcyjnymi cenami. Była to jednak firma transportowa, a większość jej pracowników stanowili kierowcy tirów, którzy i tak nie mogli w niej jadać. Podobnie bywa np. ze sławetną kartą multisport, która oferowana jest każdemu, niezależnie od tego, czy ma czas albo i zdrowie, by z niej korzystać. Tak pomyślane „korzyści” to pieniądze wyrzucone w błoto, a także powód do irytacji i drwin tych, którym je bezmyślnie oferujemy. 

Jednym z lepszych sposobów na uniknięcie tego marnotrawstwa wydają się programy kafeteryjne. Polegają na tym, że pracownicy mogą swobodne wybierać korzyści z mniej lub bardziej bogatego katalogu, w zamian za otrzymywane od pracodawcy punkty. Przypomina to trochę korzystanie z platform handlowych pośredniczących między dostawcami przeróżnych usług i produktów a ich odbiorcami. I rozwiązuje problem elastycznego dostosowywania świadczeń do pracowników, bo ci sami wybierają to, czego im w danym momencie potrzeba. Przedsiębiorstwo może skorzystać z usług firmy oferującej gotowy już zestaw benefitów, może też zlecić włączenie do niego nowych kategorii. – Na przykład z okazji świąt czy wakacji możemy dawać pracownikom dodatkowe punkty do wykorzystania. Stwarzamy im również możliwość indywidualnego decydowania o tym, czy chcą przeznaczyć je na wiele małych rzeczy czy na jedną dużą – wyjaśnia Żmudzińska i powołuje się na własny przykład. Zgromadziwszy kafeteryjne punkty, zafundowała sobie w tym roku majówkę na Majorce.

Dużym plusem takich programów, oprócz tego, że pozwalają racjonalnie wykorzystać środki przeznaczone na pozapłacowe świadczenia, jest również ich prostota. W tradycyjnym modelu pracownik często musi kontaktować się np. z działem personalnym, by poprosić o jakiś benefit. Tu wszystko odbywa się na poziomie aplikacji. No i znacznie łatwiej jest nagrodzić kogoś, obdarzając go punktami. 

Chociaż kafeterie i programy kafeteryjne powstawały głównie z myślą o większych firmach, te mniejsze także mogą z nich skorzystać. Choćby wtedy, gdy zorganizują się w grupę, która wspólnie wykupi odpowiedni pakiet świadczeń. O ile jednemu, zatrudniającemu np. 10 osób, przedsiębiorcy trudno byłoby wynegocjować w takiej sytuacji korzystną cenę, to, gdy połączy siły z kilkoma czy kilkunastoma innymi, jego pozycja przetargowa znacząco wzrośnie.

Poczuć sens

Jedną z najczęściej podawanych przyczyn rozkwitu benefitów w Polsce jest rekordowo niskie bezrobocie i silniejsza pozycja pracownika. Jednak rynek takich świadczeń rozwija się bardzo szybko również w krajach, w których bezrobocie jest znacznie większe. Powody tkwią więc głębiej. Jednym z ważniejszych wydają się ogólne zmiany w mentalności społeczeństw Zachodu, które z fazy konsumpcyjnej powoli przechodzą w fazę „radości z życia”, dotyczy to szczególnie młodszego pokolenia. Ludzie coraz częściej nie oczekują od pracy tylko tego, że da im zarobić na zakup nowych rzeczy. Chcą się w niej rozwijać, mieć poczucie wspólnoty i sensu tego, co robią. Potwierdzają to badania, np. ostatni monitor rynku pracy firmy Randstadt. Wynika z niego, że granica między pracą a czasem prywatnym się rozmywa, a benefity na te przemiany odpowiadają. W tej sytuacji nie dziwi też, że coraz częściej można kafeteryjne punkty wydać nie tylko na własne potrzeby, ale także np. wesprzeć wskazaną przez siebie akcję dobroczynną.

---

Anna Młynarczyk Product Manager w Sodexo Benefits and Rewards Service

Świadczenia pozapłacowe, które kiedyś były domeną tylko dużych koncernów coraz częściej z powodzeniem funkcjonują także w małych i średnich firmach. Stały się alternatywą podwyżki i silnym elementem wyróżniającym organizację na tle innych pracodawców. Przy budowaniu oferty świadczeń pozapłacowych należy wziąć pod uwagę, że dziś w jednym miejscu pracy spotykają się przedstawiciele pięciu pokoleń, czyli osoby o różnych oczekiwaniach. Istotne jest więc zbudowanie programu motywacyjnego trafiającego w indywidualne potrzeby zatrudnionych.

Jednak, jak wynika z tegorocznego „Raportu płacowego” opracowanego przez Hays, aż 43 proc. pracowników nie jest zadowolonych z otrzymywanych świadczeń dodatkowych. Niewykorzystany bilet do teatru staje się nie tylko niepotrzebnie ponoszonym przez firmę kosztem, ale też nie spełnia podstawowego zadania, jakim jest motywowanie i zwiększanie lojalności zatrudnionych. Dobrym rozwiązaniem pomagającym uniknąć marnotrawienia środków są systemy kafeteryjne, w których pracownik sam wybiera motywatory, które są dla niego cenne i ważne. 

Przygotowując ofertę świadczeń pozapłacowych, warto stawiać na motywatory uniwersalne, które będą atrakcyjne dla jak największej liczby osób. Doskonałym przykładem takiego benefitu jest karta lunchowa, czyli przedpłacona karta płatnicza finansowana przez pracodawcę, którą można płacić w barach, kawiarniach, restauracjach. Dodatkowo karcie lunchowej wydawanej przez Sodexo towarzyszy bogaty pakiet ofert specjalnych – zniżek i promocji na posiłki. Co najważniejsze, jak pokazują wyniki raportu „Cztery osoby – jeden rynek pracy”, przygotowanego przez Sodexo i Antal, taką formę dofinansowania posiłków doceni 66 proc. pracowników. Z kolei aż 82 proc. zatrudnionych czerpie przyjemność z jedzenia posiłków z koleżankami i kolegami z pracy.

To korzystne rozwiązanie także pod względem podatkowym, bo dofinansowanie posiłków w wysokości do 190 zł miesięcznie jest zwolnione ze składki ZUS. Co oznacza, że roczne oszczędności na składkach ZUS z tego tytułu dla firmy zatrudniającej 10 osób wyniosą 4620 zł. Karta lunchowa jest także opłacalną alternatywą dla podwyżki – daje pracownikowi 337 zł więcej w skali roku niż podwyżka pensji, od której trzeba odprowadzić składkę ZUS.

Wyzwaniem dla MSP jest wdrożenie przemyślanego, skrojonego na miarę ich potrzeb oraz możliwości systemu świadczeń pozapłacowych, który pozytywnie wpłynie na zaangażowanie i morale zatrudnionych. 

-

Marcin Łuczak Lider Karty Podarunkowej Decathlon

W Decathlon wychodzimy z założenia, że dla naszych klientów biznesowych liczą się dostępność oferty, szeroki wybór oraz możliwość szybkiej i wygodnej realizacji proponowanych przez nas benefitów. W ostatnich latach oprócz karty podarunkowej z certyfikowanego ekologicznego materiału proponujemy także personalizowaną kartę elektroniczną. Nasze karty podarunkowe są świadczeniem pozapłacowym, nagrodą lub prezentem, jak również narzędziem do motywowania pracowników i budowania lojalności z partnerami biznesowymi. Korzystają z nich firmy, instytucje i organizacje promujące zdrowy tryb życia. 

W Decathlon kierujemy się filozofią – sport powinien być dostępny dla wszystkich i odpowiadać na różnorodne potrzeby. Jak zatem urozmaicamy naszą ofertę benefitów i upraszczamy korzystanie z niej? Po pierwsze, na bieżąco zmieniamy i powiększamy nasz asortyment. Obecnie zapewniamy jakościowy sprzęt w przystępnych cenach do ponad 70 różnych dyscyplin. Właściwie każdy, bez względu na wiek i umiejętności, znajdzie u nas coś dla siebie.

Po drugie, dysponujemy siecią 58 sklepów stacjonarnych na terenie całej Polski i bardzo szybko rosnącym kanałem online. Korzystanie z naszych kart podarunkowych jest naprawdę łatwe. 

Po trzecie, nasi doradcy, którzy są jednocześnie pasjonatami sportu, pomagają dobrać każdej zainteresowanej osobie produkt dopasowany do jej potrzeb. Rozbudowana sieć klientów Decathlon sprawia, że odbiorcy kart mogą zawsze liczyć na wsparcie w doborze oferty – chociażby zapoznając się z opiniami osób, które przetestowały już nasz asortyment, zamieszczonymi na stronie internetowej decathlon.pl.

-

Najpierw fundament

Doktor Ewa Jarczewska-Gerc, psycholożka z Uniwersytetu SWPS dzieli potrzeby człowieka na „higieniczne”, czyli podstawowe, oraz te, które nabierają sensu dopiero po zaspokojeniu elementarnych. Czynniki higieniczne uznawane są za coś oczywistego – ich obecność (np. prądu i bieżącej wody) nie będzie odbierana szczególnie pozytywnie, ale ich brak może frustrować. Jeśli te podstawowe potrzeby nie będą zaspokojone, to żadne benefity nie odniosą skutku, a nawet będą denerwować. Benefity nie pomogą też, gdy relacje w pracy są niezdrowe. Według Jarczewskiej-Gerc zasypywanie problemów z szefami i współpracownikami za pomocą przeróżnych świadczeń to jeden z głównych problemów w polskich firmach. Co gorsza, przekupywany w ten sposób człowiek czuje się jeszcze bardziej wyalienowany. Ale... czasem benefity działają dużo lepiej niż np. premie. Pieniądze są czymś znajdującym się na zewnątrz człowieka, nie apelują do jego systemu wartości. Doktor Jarczewska-Gerc podaje przykład: jeżeli pasją danego pracownika jest sport, to zamiast dawać premię, możemy wręczyć mu bilety na mecz. Dostanie materialny bonus, a przy tym zobaczy, że traktujemy go podmiotowo, jego pasja jest dla nas istotna.