Jawność płac popłaca

W latach 90., wzorem zachodnich firm, szczególnie amerykańskich, to, ile kto zarabia, stało się u nas tematem tabu. Ta tajemniczość miała ułatwiać pracodawcom zarządzanie rekrutacją, wynagrodzeniami, miała też zapobiegać konfliktom czy nawet buntom w przedsiębiorstwie na tle płac. W Polsce ten model dodatkowo cementowało utrzymujące się przez lata wysokie bezrobocie, które sprawiało, że to pracodawcy dyktowali warunki na rynku pracy. Jednak dziś sytuacja się zmienia. Po pierwsze, rozwój internetu wpływa na ogólny wzrost transparentności firm i branż, więc coraz trudniej jest ukryć to, co się w nich dzieje. Po drugie, pozycja pracowników się wzmocniła, bo zmalało bezrobocie, a na dodatek konkurują o nich często także przedsiębiorstwa z zagranicy. Przybywa też osób, które pragną prowadzić etyczny biznes, a jeszcze więcej chciałoby się w takim biznesie zatrudnić. W efekcie coraz więcej jest firm, które na jawności płac budują swój pozytywny wizerunek dobrego miejsca pracy, gdzie panują jasne i przejrzyste reguły. To pomaga budować morale, rywalizować o wartościowych pracowników, a także ograniczać fluktuację kadr i związane z nią rozliczne koszty. 

Jawność płac i zasad

W OMD, jednej z czołowych agencji na polskim rynku domów mediowych, która zatrudnia ok. 170 osób, jawność płac wprowadzono już 15 lat temu. Pracownicy tej firmy mogą się zalogować do jej wewnętrznego systemu i sprawdzić wynagrodzenie kogokolwiek – od członków zarządu po recepcjonistkę. Zniknął też problem negocjowania pensji, bo teraz każdy wie, że jeśli chce zarabiać więcej, to jest do tego tylko jedna droga: awans, a ten jest automatyczny, jeśli spełnia się jasno określone warunki. 

Jakub Bierzyński, twórca i prezes OMD, tak opisuje efekty tej przejrzystości: – Nie musimy ciągle zmagać się z wymianą kadr, szkolić i rekrutować ludzi, a to duża oszczędność czasu i pieniędzy. Zadowoleni są też pracownicy, bo mogą zaplanować nie tylko ścieżkę kariery, lecz także swoje życie prywatne. Wiedzą, że my traktujemy ich fair, a oni traktują nas jak partnera, co widać po ogromnym wzroście ich efektywności i mocnym ograniczeniu rotacji. 

Na świecie uważa się, że zdrowy poziom rotacji pracowników to najwyżej jakieś 20 proc. rocznie, tymczasem w OMD jest ona nawet mniejsza i wynosi kilkanaście procent. Zdaniem Bierzyńskiego jawność płac walnie przyczyniła się też do zdobycia przez jego agencję, aż trzykrotnie w ostatnich pięciu latach, tytułu Pracodawcy Roku w konkursie firmy doradczej AON Hewitt. 

W grudniu 2016 r. na ujawnienie wynagrodzeń zdecydowała się spółka MSL  Group Poland, zatrudniająca ponad 80 osób, która jest z kolei w czołówce rodzimej branży public relations. – Przedstawiliśmy widełki płacowe oraz wymagany staż pracy w przypadku poszczególnych stanowisk – mówi Sebastian Stępak, dyrektor zarządzający MSL Group Poland, i wyjaśnia: – Była to odpowiedź na potrzeby nie tylko pracowników, ale również klientów, którzy mają kłopot z porównaniem ofert różnych agencji PR ze względu na brak wypracowanych standardów nazewnictwa stanowisk względem doświadczenia piastujących je osób. 

Po roku od wprowadzenia nowych zasad widać już, że było warto: rotacja personelu spadła z kilkudziesięciu do kilkunastu procent, a przecież jest ona w tej branży jednym z największych problemów, także ze względu na klientów. – Agencja PR to przede wszystkim jej konsultanci i ich kompetencje. To oni budują przewagę firmy na rynku. Klienci chcą pracować z zespołem, który wygrał organizowany przez nich przetarg, a nie borykać się z wdrażaniem co kwartał  nowej osoby – tłumaczy dyrektor Stępak. I dodaje: – Kiedyś celem każdego pracownika agencji PR była posada u klienta. My postanowiliśmy odwrócić ten trend i nam się to udaje. 

Jawność płac obowiązuje także w firmie Netguru, z kompletnie innej branży, bo tworzy ona internetowe i mobilne aplikacje. W zeszłym roku zajęła wysokie,  188. miejsce w rankingu „The Financial Times”– FT1000, który dotyczy najszybciej rozwijających się przedsiębiorstw w Europie. Netguru zatrudnia ponad  200 osób, a system jawnych wynagrodzeń (a raczej ich widełek na danym stanowisku, bo wynegocjowana ostatecznie pensja jest poufna) funkcjonuje w niej od przełomu lat 2013 i 2014. To wtedy zaczęła też podawać w swoich ogłoszeniach o pracy informacje o oferowanym przedziale płacowym. Kierownictwo firmy jest bowiem przekonane, że transparentna polityka w tym względzie zdecydowanie sprzyja efektywności procesu rekrutacyjnego, szalenie istotnego w szybko rosnącym przedsiębiorstwie. – Otwarcie mówimy, jakich kompetencji oczekujemy, ale też informujemy, co proponujemy w zamian. Dzięki takiemu podejściu kandydaci do pracy u nas od początku wiedzą, czego się spodziewać, więc wszyscy oszczędzamy czas – mówi Marianna Pruchniak, Senior Recruitment Manager w Netguru. 

Zresztą przedstawiciele tej firmy od dawna podkreślają, że jednym z najważniejszych powodów, dla których przed laty wprowadziła ona jawność płac już na etapie rekrutacji, były legendy, jakie krążą na temat zarobków deweloperów oprogramowania. Mity te rodzą roszczeniowe postawy, więc Netguru postanowiła je rozwiać, aby ułatwić życie sobie i innym. 

Jak zarządzać tą rewolucją

Jednak korzyści wynikające z ujawnienia wynagrodzeń nie pojawiają się zawsze i bezwarunkowo. Eksperci radzą, aby przygotowując się do takiej zmiany, starannie wszystko przemyśleć i działać stopniowo. Nagłe upublicznienie stawek może się bowiem skończyć konfliktami, buntem personelu, exodusem pracowników, a nawet utratą dobrego imienia i ucieczką klientów. 

– W pierwszej kolejności należy przekonać pracowników, że to dobry krok. Rozmawiać z nimi, pokazywać im pozytywne strony takiego rozwiązania. Może nawet wspólnie wypracować zasady wynagradzania, aby były czytelne i sprawiedliwe, na przykład poprzez precyzyjne określenie poziomu zarobków, wymagań i obowiązków na danym stanowisku oraz reguł przyznawania premii i awansów. Najlepiej, aby te ostatnie nie były uznaniowe, tylko oparte na mierzalnych kryteriach – radzi Inga Kowalewska, psycholog biznesu z Uniwersytetu SWPS. 

Wspólne wypracowywanie takich zasad sprawia, że pracownicy czują, że mają wpływ na cały proces, że są jego częścią i przez to łatwiej im tę rewolucję zaakceptować. – Szef powinien też umieć uzasadnić, dlaczego pracownik X na danym stanowisku zarabia taką, a nie inną kwotę – dodaje Kowalewska. 

Równolegle należy zadbać o wyrównanie płac osób pełniących równorzędne funkcje. Jakub Bierzyński proponuje następującą kolejność działań: najpierw analizujemy aktualne wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach i ustalamy, jakie są tu różnice między zarobkami piastujących je pracowników oraz z czego one wynikają. Następnie przygotowujemy precyzyjne opisy stanowisk, zawierające związane z nimi obowiązki i oczekiwania ze strony firmy, a także jasne cele, które trzeba osiągnąć, żeby awansować, i równie jasne kryteria oceny ich realizacji. Pozwoli to na stworzenie dokładnej tzw. siatki płac. 

– Oczywiście wiąże się to ze wzrostem kosztów, ale to działanie jednorazowe, które należy traktować jako inwestycję, bo w dłuższym okresie bardzo się opłaci – mówi Bierzyński. 

Skąd ten wzrost kosztów? Otóż wprowadzenie przejrzystych wynagrodzeń zawsze łączy się z ich wyrównaniem w górę. – A to uderza w zyski przedsiębiorstwa, więc w krótkim terminie jego wyniki mogą nie wyglądać zbyt dobrze – zauważa Sebastian Stępak, którego firma do ujawnienia widełek płac przygotowywała się przez ponad 18 miesięcy. Według niego ten, kto decyduje się na taką zmianę, powinien być w doskonałej kondycji finansowej. – Jednak patrząc z dzisiejszej perspektywy, wiemy, że był to świetny krok, który docenili zarówno klienci, jak i kandydaci do pracy w naszej firmie – podsumowuje Stępak. 

Kiedy już wdrożymy u siebie system jawnych wynagrodzeń, potrzebna będzie jego cykliczna weryfikacja. Na przykład OMD co pół roku dokonuje u siebie ewaluacji siatki płac i zarazem przeprowadza ocenę pracowników. – Na podstawie pierwszej sprawdzamy, czy wszystkie wynagrodzenia wypłacane są zgodnie z przyjętymi zasadami, a druga służy do określenia wysokości premii konkretnego pracownika – opisuje Jakub Bierzyński. 

W Netguru aktualizacja ma miejsce choćby przy okazji rekrutacji. – Kiedy podwyższamy stawki dla nowych pracowników kandydujących na stanowiska seniorskie, to reszta członków zespołu otrzymuje stosowne wyrównanie – mówi Marianna Pruchniak. 

I jeszcze jedna ważna sprawa: postawienie na jawność oznacza pewną bezbronność w obliczu działań konkurencji, która może nam łatwiej podkupywać pracowników, oferując im nieco wyższe zarobki, a nam trudniej na to bezpośrednio reagować. – Przez jawność płac jesteśmy bardziej wrażliwi na takie ataki i czasem zdarza się osoba, która przychodzi i mówi wprost, że ktoś daje jej więcej, więc chce podwyżki. Oczywiście ja w takiej sytuacji mam związane ręce i nie mogę tej podwyżki dać, bo zniszczyłbym cały system i pozostałych 169 pracowników poczułoby się oszukanych, a zaufanie jest tu kluczowe – podkreśla Bierzyński. 

Inga Kowalewska zgadza się, że w takiej sytuacji nie można robić wyjątków, a naginanie reguł do jednego pracownika jest dla morale pozostałych i samej firmy bardzo niebezpieczne. – Dlatego nie warto wprowadzać systemu jawności płac, gdy nie jesteśmy pewni, że go utrzymamy – ostrzega ekspertka. 

W Netguru zwracają też uwagę na inny minus: osoby potencjalnie zainteresowane jej ofertą rekrutacyjną mogą uznać, że jej widełki nie są adekwatne do ich oczekiwań. Dlatego firma, np. na swojej stronie internetowej, zwraca ich uwagę na liczne benefity, jakie oferuje swoim pracownikom (łącznie z dopłatami do obiadów), i w ogóle stara się przedstawić dobre warunki pracy u siebie. Jak dotąd – to się sprawdza. 

Wniosek z tego wszystkiego jest taki, że jawność wynagrodzeń najlepiej wprowadzać, gdy jesteśmy po prostu dobrym pracodawcą. Lecz to już temat na całkiem inny artykuł. 

Luka płacowa

Inga Kowalewska, psycholog biznesu z Uniwersytetu SWPS, podkreśla, że poufność zarobków pracowników sprzyja różnym nadużyciom, czego doświadczają szczególnie kobiety, którym często płaci się mniej niż mężczyznom wykonującym podobne obowiązki, wykorzystując przy tym nieraz fakt, że wiele z nich nie potrafi lub lęka się twardo negocjować wysokość swojej pensji. – Zwrócił na to uwagę Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich, który opowiedział się za tym, by zarobki były jawne, bo pomaga to walczyć z dyskryminacją, a zarazem zapobiega np. dawaniu znajomym wyższych uposażeń niż innym pracownikom, co znacznie obniża morale zespołu i wpływa na jakość pracy – mówi Kowalewska. 

Z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń prowadzonego przez firmę Sedlak & Sedlak wynika, że w 2015 r. mężczyźni zarabiali w Polsce przeciętnie 4,2 tys. zł, a kobiety o 800 zł mniej. Różnica, czyli tzw. luka płacowa, wynosiła średnio 19 proc. Co więcej, im wyższy szczebel kariery, tym większe dysproporcje, w niektórych przypadkach przekraczające nawet 30 proc., i to pomimo tego, że kobiety są zwykle lepiej wykształcone, a w dodatku za tego rodzaju nierówności pracodawca może trafić do sądu. 

Luka płacowa to zresztą nie tylko nasz problem. Z danych Eurostatu wynika, że w UE różnica w zarobkach między kobietami a mężczyznami wykonującymi te same obowiązki wynosi 16 proc. 

Na etapie rekrutacji

Jak podaje firma HRK Employer Branding, w 2017 r. informację o wysokości proponowanego wynagrodzenia zamieściło w swoich ogłoszeniach rekrutacyjnych 19 proc. polskich przedsiębiorstw. To mało, ale trzy lata temu, według danych GoldenLine, było ich zaledwie 3,5 proc. Wzrost jest więc znaczący, ale wciąż niewystarczający, bo, jak wynika z badania Ibris, informacji o wysokości pensji w ogłoszeniu oczekuje aż 86 proc. szukających pracy. 

– Podanie choćby widełek wynagrodzenia zwiększa liczbę aplikacji, zmniejsza koszty poszukiwania pracowników i liczbę trudnych dla każdego pracodawcy sytuacji, gdy np. po trzystopniowym procesie rekrutacji kandydat rezygnuje z powodu zbyt niskiej płacy – mówi Kowalewska  i dodaje, że jawność wynagrodzeń w procesie rekrutacji pozytywnie wpływa też na tych, których dana firma już zatrudnia, gdyż nie muszą się zastanawiać, czy „nowy” nie dostał przypadkiem więcej, bo firma miała np. nóż na gardle albo jest on znajomym szefa. 

Zdaniem Marianny Pruchniak, Senior Recruitment Manager w Netguru, ujawnianie wypłacanych zarobków już na etapie rekrutacji ma również zalety marketingowe, przydatne w walce o dobrych specjalistów czy menedżerów. – Zamiast siebie zachwalać, mówimy po prostu, ile można u nas zarobić. To efektywne. Nie ma też problemu z pytaniem „Ile chciałby Pan/Pani zarabiać?”, które stawia kandydatów na nierównej pozycji negocjacyjnej i przez część z nich jest źle postrzegane. 

Okiem prawnika

Bernardeta Ćwik, adwokat, CW Kancelaria Adwokacka  Ćwik Węglowska

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie warunków zatrudnienia. Obowiązek zachowania tej równowagi ciąży na pracodawcy. 

Abyśmy mogli w ogóle mówić o równości wynagrodzeń, musimy mieć możliwość kontrolowania ich, a co za tym idzie, wynagrodzenia powinny być jawne. Jednak informacje te stanowią tzw. dobra osobiste pracownika, czyli firma, bez jego zgody, nie może ich nikomu udostępnić. Częstą praktyką wśród pracodawców jest wręcz traktowanie wysokości płac jako tajemnicy przedsiębiorstwa, a za jej naruszenie grożą dotkliwe kary, w tym także zwolnienie z pracy. 

Jest to swego rodzaju paradoks, bardzo wygodny dla pracodawców, którzy nie stosują zasad równości w wynagrodzeniach. Poufność wynagrodzeń utrudnia identyfikację nadużyć wewnątrz firmy, a także sprzyja dyskryminacji, która coraz częściej staje się przedmiotem spraw sądowych. 

Prostym wyjściem z tej sytuacji jest zastosowanie jawnego systemu płac, regulującego wynagrodzenia dla każdego stanowiska w firmie. W ten sposób pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracowników, a jednocześnie nie naraża się na zarzut dyskryminacji i ryzyko z nim związane.