Szukamy współpracowników

Poszukiwanie pracowników zawsze powinna poprzedzić analiza procesów, jakie będą zachodzić w naszej właśnie zakładanej firmie. Musimy określić, jakie zadania muszą być spełniane i jakie będą do tego potrzebne wiedza oraz umiejętności. Warto też podejrzeć sposób działania i strukturę pracowników u dobrze prosperującej konkurencji, by zorientować się, jakie zasoby wykorzystują firmy o podobnym profilu i wielkości jak nasza. 

Kiedy już mamy opis zadań, działań, odpowiedzialności i kompetencji, ustalamy, ile będziemy potrzebować osób, aby daną pracę wykonały. – Zastanawiamy się, czy jedna osoba wystarczy, czy też pojawia nam się zakres pracy dla kilku. Jeżeli dla kilku, to dzielimy i grupujemy zadania tak, aby były do siebie zbliżone i ułożyły się w obowiązki na konkretnych stanowiskach – tłumaczy Katarzyna Kołczewska, założycielka i dyrektor zarządzająca warszawskiej spółki ProCardia Medical i mentorka biznesu. 

W ten sposób zmierzamy do stworzenia profili niezbędnych stanowisk. – Każdy powinien zawierać opis zakresu związanych z nim obowiązków, kompetencji i umiejętności – mówi Michał Środa, specjalista ds. rekrutacji w firmie Billennium. 

Pozostaje jeszcze zorientować się, ile w naszej branży i regionie płaci się na takich stanowiskach i możemy przystąpić do poszukiwań.

Czy zatrudniać znajomych?

Początkujący przedsiębiorcy lubią na tym etapie rozglądać się wśród swoich znajomych. Jednak Kołczewska wskazuje na związane z tym niebezpieczeństwa: – Zatrudnienie znajomego często okazuje się prawdziwą zmorą. Kiedy zostaniemy jego przełożonym, możemy mieć problemy z egzekwowaniem realizacji celów, może być też kłopot z omawianiem spraw firmy w szerszym, pozazawodowym, koleżeńskim gronie. 

Mylne jest też przekonanie niektórych, że znajomy będzie tańszy jako pracownik. – Przeciwnie, trudniej będzie odmówić mu podwyżki, a w zamian wcale nie uzyskamy większego zaangażowania czy wdzięczności – zauważa Kołczewska. 

Jeśli mimo to zdecydujemy się dać pracę koleżance czy koledze, zróbmy to tylko ze względu na ich kompetencje i wiedzę, że są solidni. – Musimy też odpowiedzieć sobie szczerze na pytanie, czy faktycznie będziemy potrafili stawiać wymagania takiej osobie i traktować ją na równi z innymi pracownikami – mówi Michał Środa i dodaje, że w praktyce często dochodzi do pomieszania ról znajomego i podwładnego. – Może to się negatywnie odbić na relacji towarzyskiej – przestrzega. 

Trudniej też nam będzie o dobre morale wśród reszty zespołu, szczególnie jeśli kolegę będziemy faworyzować. 

Równie starannie trzeba rozważyć kwestię zatrudnienia krewnego.

Rekrutacja

Zdaniem Kołczewskiej najlepiej od razu zrobić profesjonalną rekrutację. Spotkać się dwa, trzy razy z kandydatami i wybrać najlepszych. Dodatkowo będziemy budować wizerunek swojej firmy. 

Jeśli nie mamy zbyt dużo pieniędzy na rekrutację, warto zacząć od dotarcia do interesujących nas kandydatów poprzez sieci społecznościowe dla profesjonalistów typu GoldenLine czy LinkedIn lub zamieścić ogłoszenie na bezpłatnych portalach rekrutacyjnych, takich jak Olx.pl,  Indeed.com czy Pracujwit.pl. – Jednak w przypadku stanowisk specjalistycznych czy menedżerskich lepiej posłużyć się płatnymi portalami, które mają dużą rozpoznawalność i renomę, jak choćby Pracuj.pl czy Infopraca.pl – radzi Środa.  

Cena zamieszczenia anonsu na takim portalu waha się od 200 do ponad 1 tys. zł  i zależy m.in. od zasięgu (ogłoszenie w jednym województwie, w kilku, w całej Polsce), szaty graficznej (standardowa czy promująca pracodawcę), wybrania opcji odświeżania oferty, czyli przywracania jej co jakiś czas na czoło listy ogłoszeń, okresu publikacji (zwykle od dwóch do ośmiu tygodni), wykupienia pojedynczego anonsu czy pakietu itd. 

Swoją ofertę tak zredagujmy, by zachęcała do kontaktu z nami właściwe osoby i nie odstraszała tych najlepszych. Unikajmy oklepanych, ogólnikowych sformułowań i niejasności. Skuteczny anons powinien zawierać nazwę i lokalizację firmy (łącznie z nazwą dzielnicy w przypadku np. Warszawy), jasny opis stanowiska i formy zatrudnienia, kilka konkretnych informacji, czego będziemy wymagać i – to ważne! – co oferujemy w zamian. W tym punkcie młode, niezamożne przedsiębiorstwo może też podać jakiś swój atut w starciu o talenty z bogatszymi rywalami. Np. napisać: „jesteśmy niedużą, firmą, w której panuje domowa atmosfera, a relacje z pracownikami są partnerskie”, czy też „jesteśmy startupem, dzięki czemu stwarzamy duże możliwości realizacji własnych pomysłów”. 

O co pytać kandydata

Wypytujemy go o dotychczasowe doświadczenie, zdobyte umiejętności oraz słabe i mocne strony. Zadajemy pytania otwarte, aby rozmówca mógł się wygadać, zamiast krótko odpowiadać „tak”, „nie”, „nie mam w tym doświadczenia” itd. Potem ewentualnie dopytamy się o szczegóły. Po takim spotkaniu powinniśmy mieć dokładny obraz tego, czym dana osoba się zajmowała, jakie zna narzędzia i technologie. Warto też przeprowadzić test wiedzy lub przygotować dla kandydata zadanie do wykonania. – Obserwując, jak opowiada o swojej dotychczasowej pracy, jak reaguje na nasze pytania, jak gestykuluje, możemy też zdobyć pewne informacje na temat cech jego osobowości – dodaje Środa. 

Anna Częścik z Pracuj.pl przestrzega, by nie pytać o przekonania polityczne, kwestie wyznaniowe czy plany rodzinne. Nie tylko możemy kogoś zniechęcić, ale nawet narazić się na kłopoty z prawem.  

Wygrać z większymi

Eksperci radzą, aby w rozmowie z kandydatami, podobnie jak w anonsie rekrutacyjnym, wskazać atuty, które odróżniają nas od większej konkurencji. Pokażmy się jako firma elastyczna, prężna, dobrze zorganizowana, z wysoką kulturą biznesową i partnerskim podejściem do pracownika. Jeśli podkreślimy też możliwość realizacji zgłaszanych pomysłów, może to być atrakcyjne zwłaszcza dla pracowników z korporacji, którzy duszą się w dużych, sformalizowanych strukturach.

Kołczewska radzi, by pokazać wartości, motywację i wizję firmy. – Skoro nie możemy kupić pracownika znaną marką, kupmy go wizją takiej marki. Efektywny, wewnętrznie zmotywowany i samodzielny pracownik chętnie weźmie udział w projekcie z pasją i wizją. Chętnie będzie również współodpowiedzialny za sukces i zgodzi się na wynagrodzenie zależne od rezultatów. Nadal wiele osób lubi pracę dla idei, współuczestniczenia w tworzeniu czegoś nowego i wartościowego. 

A czy nie takich ludzi nam właśnie potrzeba?

Kwestia wynagrodzeń

Małe, początkujące firmy nie powinny ścigać się z konkurencją, jeśli chodzi o oferowane wynagrodzenia. Szukając pracowników i negocjując z nimi wysokość płacy, zaoferujmy im po prostu tyle, na ile nas stać. – W takiej sytuacji warto także przedstawić plan wzrostu wynagrodzenia w kolejnych miesiącach czy latach współpracy – radzi Michał Środa, specjalista ds. rekrutacji w firmie Billennium.

Podkreślajmy też pozafinansowe zalety naszej firmy, bo to może się okazać kluczowe. Jak wynika z badań serwisu Pracuj.pl, o podjęciu nowej pracy decydują nie tylko oferowane w niej płace, choć te dla zdecydowanej większości są najważniejsze, ale również inne czynniki, jak dobra atmosfera pracy (istotna dla blisko połowy uczestników badania), możliwość utrzymania równowagi między życiem osobistym a zawodowym (ważne dla 45 proc.) oraz szkolenia i możliwość rozwoju (40 proc. wskazań). Co czwarty badany zwrócił także uwagę na odległość miejsca pracy od domu.