Kobieta, liderka, szefowa, czyli tajemnice kobiecego przywództwa w biznesie

Z przeprowadzonych przez agencję Clue PR badań „Przywódczynie 3:0” wynika, że kobiety na menedżerskich stanowiskach postrzegają siebie bardziej jako osoby wspierające niż przywódczynie. Aż 88 proc. twierdzi, że dba o dobrą atmosferę w pracy, a 82 proc. docenia i komplementuje innych. Zarazem tylko 22 proc. określa się mianem liderki. Dla porównania – analogiczny wskaźnik dla mężczyzn wynosi 36 proc. Różnica jest więc istotna. Z czego wynika?

Nie można wykluczyć, że z wychowania i socjalizacji. Wszak kobiety wzrastają i wychowują się w patriarchalnej kulturze, która – często na nieświadomym poziomie – uczy, że mężczyźni są bardziej predestynowani do przywództwa niż one. Te uwewnętrznione stereotypy dają o sobie znać także w autoidentyfikacji i budowie własnej tożsamości jako szefowej.

Jest też zapewne drugi powód tego, że kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni widzą w sobie liderki. Otóż z tych samych badań wynika, że częściej niż mężczyźni widzą siebie w rolach opiekuńczych. Tymczasem klasyczna definicja przywództwa łączy się bardziej z działaniem dyrektywnym, twardym podejmowaniem decyzji i ich egzekwowaniem.

A przecież nowoczesne zarządzanie oznacza także empatię i wsparcie. Można więc wysnuć nieco paradoksalny wniosek, że kobiety są dobrymi przywódczyniami, choć same siebie tak nie określają. Tym bardziej że aż dla 76 proc. badanych menedżerek ważne jest poczucie wpływu na otoczenie. – Wydawanie decyzji nie stoi w opozycji do okazywania wsparcia, a empatia w zarządzaniu nie dowodzi niskiego poczucia wartości czy niepewności dotyczących własnych kompetencji – podkreśla w rozmowie z „My Company Polska” Alicja Wysocka-Świtała, partnerka zarządzająca i współwłaścicielka Clue PR, a jednocześnie (obok socjolożki dr Marty Biercy) współautorka cytowanych badań. – Nie zmienia to faktu, że kobiety generalnie są w mniejszym stopniu społecznie zachęcane do pełnienia ról przywódczych. Dlatego częściej, odruchowo, ustawiają się w roli opiekunki i nie od razu sięgają po kluczowe role w organizacji –  dodaje. Wysocka-Świtała przyznaje, że to, co w badaniach zwróciło jej uwagę, a nawet wzbudziło pewien niepokój, to fakt, że idealny przełożony tylko dla 16 proc. respondentek jest wizjonerem i tylko dla 35  proc. –  mentorem. – Tak jakby wsparcie było mniej ważne niż wytyczanie strategii – zauważa ekspertka z Clue PR. – Na to warto położyć nacisk w przygotowaniu przyszłych menedżerek i menedżerów –  dodaje. Zwłaszcza że empatia i partnerskie podejście stały się obecnie obligatoryjne w zarządzaniu i niedopuszczalny – przynajmniej deklaratywnie – jest już model ręcznego zarządzania i jednoosobowego podejmowania decyzji. – Kurczowe trzymanie się władzy i mikrozarządzanie nie są objawami pewności siebie, wręcz przeciwnie – podkreśla Wysocka-Świtała. – Dlatego też empatia to raczej wynik przemyślanego podejścia, a nie obawy przed brakiem akceptacji. Ważne jednak, żeby nie mylić empatii z przyzwalaniem na zaniżanie standardów w organizacji czy obniżania jakości –wyjaśnia.

Kobiety wymagają od siebie

Kobiety na wysokich stanowiskach wymagają od siebie więcej niż mężczyźni. Cechę „wymagam od siebie dużo” – wskazało jako swoją 35 proc. liderek i 28 proc. liderów. Permanentnie się dokształca 28 proc. kobiet na stanowiskach i 22 proc. mężczyzn. Aż 27 proc. kobiet i zaledwie 16 proc. mężczyzn deklaruje, że w ich przypadku kluczem do sukcesu była „umiejętność pracowania więcej niż inni”.

Dlaczego kobiety wkładają w swoją karierę większy wysiłek niż mężczyźni? Zapewne to także uboczny efekt wychowania. Przeciętnie niżej oceniają one swoje przygotowanie do pełnienia danej funkcji niż mający dokładnie te same kompetencje mężczyźni. Dr Anna Kieszkowska-Grudny, menedżerka i trenerka biznesu, wykładowczyni, pomysłodawczyni i współtwórczyni biznesowych studiów podyplomowych Akademia Przywództwa Kobiet realizowanych przy współpracy z Akademią Leona Koźmińskiego, uważa nawet, że kobiety mają do pokonania nie jeden, ale dwa szklane sufity. Jeden zewnętrzny, systemowy, polegający na dyskryminacji. Drugi – wewnętrzny. – Polega on na wewnętrznym przekonaniu, że jesteśmy gorsze. Przeświadczeniu, że nie powinnyśmy się domagać podwyżki czy awansu, bo ciągle nie jesteśmy wystarczająco dobre, nie spełniamy kryteriów, bo sobie nie poradzimy. Mężczyźni takich obaw na ogół nie mają – mówiła w wywiadzie dla „My Company Polska” dr Kieszkowska-Grudny.

Efekt? Kobiety rzadziej domagają się awansu i podwyżki niż ich koledzy. Jednak równocześnie przywiązują większą wagę do poszerzania swych kompetencji niż mężczyźni.

Praca to nie wszystko

Zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest ważne aż dla 87 proc. liderek. Współcześni menedżerowie nie mogą nie brać tego pod uwagę. Zwłaszcza że zintegrowanie sfery prywatnej i zawodowej może ułatwić kariery wielu kobietom i tym samym zmniejszyć niedobór kadr na rynku.

Nie od dziś wiadomo bowiem, że wiele kobiet, zwłaszcza młodych matek, wycofuje się z rynku pracy z powodu trudności w pogodzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Niestety, na razie bardzo niewielu zatrudniających uwzględnia ten fakt. Spośród 800 firm objętych badaniem Forum Odpowiedzialnego Biznesu tylko 12 proc. organizacji miało programy wspierające rodziców, w tym kobiety wracające do pracy po urlopie macierzyńskim. Jeszcze mniej, bo jedynie 2 proc ankietowanych przedsiębiorstw, miało analogiczne rozwiązania przeznaczone dla opiekunów dorosłych osób zależnych.

Sprawa balansu między sferą zawodową a prywatną stała się szczególnie aktualna w okresie pandemii. Aż 35 proc. uczestniczek badania uznało, że COVID-19 pogorszył sytuację kobiet na rynku pracy. Z kolei w badaniu rekrutacyjnej firmy Hays Poland, aż dwie trzecie pracujących matek przyznało, że w swej karierze napotkały przeszkody w pełnieniu obowiązków macierzyńskich z powodu pracy. Na co konkretnie narzekają Polki? Przede wszystkim na brak ułatwień ze strony pracodawcy, w tym nieelastyczny czas pracy.

Antidotum na tę sytuację może być właśnie przywództwo kobiet, które z własnego doświadczenia zdają sobie sprawę nie tylko z tego, jak trudno jest godzić obowiązki zawodowe i rodzinne, ale też wiedzą, jak konkretnie pracodawca może to ułatwić. Stąd coraz częstsze postulaty systemowego wsparcia kobiet, elastycznego czasu pracy, długo otwartych i łatwo dostępnych placówek dla dzieci czy zwiększenia popularności urlopów tacierzyńskich.

Alicja Wysocka-Świtała zauważa jeszcze jedno: aż dla 73 proc. badanych liderek największym wyzwaniem zawodowym jest radzenie sobie ze zmęczeniem. – Wynika to z nieustannego slalomu pomiędzy zadaniami i braku siatki wsparcia w zakresie życia rodzinnego. W planach zawodowych na najbliższych 10 lat 19 proc. liderek wymienia pracę w mniejszym zakresie godzin. To wskazuje na wyraźne oczekiwanie, że obecna sytuacja ulegnie poprawie. Niestety, nie uda się to bez wsparcia systemowego i zmian w świadomości – dodaje.

Znaczenie relacji

„Kobiety wpływają na otoczenie w biznesie przede wszystkim poprzez współpracę z innymi, włączanie ich, pytanie o zdanie, o inny punkt widzenia, o sposoby postępowania w danej sytuacji. Łatwiej więc rozbrajają wątpliwości czy rodzący się opór. Pozwalają też wszystkim zainteresowanym zobaczyć sytuację z różnych perspektyw” – czytamy w opracowanym przez Deloitte raporcie „Czy płeć ma znaczenie dla budowania pozycji i wpływu w organizacji?”. Mówiąc prościej – kobiety częściej zadają swoim pracownikom pytania w stylu: Co o tym myślisz? Co byś zrobił? A co będzie jeśli…? W ten sposób tworzą większą wspólnotę i zaangażowanie niż zarządzanie dyrektywne. Nic dziwnego, że w nowym, bardziej demokratycznym sposobie przywództwa lepiej sobie radzą właśnie one.

Jak twierdzi wybitny psycholog społeczny prof. Bogdan Wojciszke, mężczyźni są z zasady bardziej skoncentrowani na władzy w znaczeniu prestiżu i pozycji w hierarchii społecznej. Kobiety w większym stopniu dbają o relacje. Zaczyna się to już w dzieciństwie. Już chłopcy starają się zdominować swoich kolegów, z kolei dziewczęta rywalizują ze sobą pod względem liczby przyjaciółek.

Rzutuje to na późniejsze funkcjonowanie na stanowiskach menedżerskich. Jak wynika z badań Judy B. Rosener przeprowadzonych na zlecenie Międzynarodowego Forum Kobiet wśród menedżerów i menedżerek mężczyźni zapytani o rodzaj swojego przywództwa odpowiadają przede wszystkim w kategoriach karania za błędy i nagradzania za sukcesy. Jest to tzw. transakcyjny styl przywództwa. Z kolei kobietom bliższy jest styl transformacyjny. Polega on na nakłanianiu podwładnych do przekształcenia własnej korzyści w interes całej grupy i organizacji.

Także badania kompetencji emocjonalnych i społecznych przeprowadzone przez Hay Group pokazują, że empatia jest silną stroną 33 proc. kobiet na kierowniczych stanowiskach i tylko 15 proc. mężczyzn. Zarządzanie konfliktem zostało dostrzeżone jako silna strona u 51 proc. kobiet i u 29 proc. mężczyzn, z kolei wywieranie wpływu – odpowiednio – u 32 proc. kobiet i 21 proc. mężczyzn.

Jak pisze Agata Holska z Katedry Teorii Organizacji i Zarządzania Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, w artykule „Kobiece przywództwo w zarządzaniu organizacją: szansa czy zagrożenie?”, w sytuacji, kiedy coraz bardziej docenia się partnerstwo i umiejętność pracy zespołowej, kobiecy styl zarządzania idealnie wpasowuje się w potrzeby nowej gospodarki. „Nowoczesny menedżer to partner, który słucha i pyta podwładnych o zdanie, jest komunikatywny i nastawiony na współpracę. We współczesnym zarządzaniu odchodzi się od hierarchicznych struktur i podmiotowego traktowania pracownika na rzecz struktur płaskich i tworzenia sieci wzajemnych powiązań opartych na partnerstwie i wzajemnym zaufaniu, a takie cechy jak intuicja, empatia, wielozadaniowość, odporność na stres czy holistyczne myślenie są niezwykle pożądane w dzisiejszym biznesie”.

Kobiety stawiają na rozwój

Kolejną cechą menedżerek jest to, że w mniejszym stopniu niż mężczyźni nastawione są na zysk, a w większym na rozwój. Wierzą, że zapewni on im niezależność finansową i umożliwi większy wpływ na swoje życie zarówno zawodowe, jak i prywatne. Kobiety wierzą bowiem, że sukces zależy w znacznej mierze od pracy włożonej w budowanie własnej kariery.

Z tych przekonań potrafią też wyciągnąć bardzo praktyczne wnioski. Z badań jednoznacznie wynika, że w całej Unii Europejskiej kobiety są lepiej wykształcone niż mężczyźni. Według danych Eurostatu dyplom wyższej uczelni (wykształcenie na poziomie co najmniej licencjata lub inżyniera) posiadała co trzecia Polka i tylko co piąty Polak. Pod względem poziomu wykształcenia kobiet przewyższamy zresztą europejską średnią, która wynosi 30,8 proc.

Według badania „Przywódczynie 3:0”, możliwość rozwoju jest też dla kobiet bardzo ważnym motywatorem do prowadzenia własnej działalności gospodarczej. W przypadku mężczyzn to przede wszystkim chęć zarobienia dużych pieniędzy. Dla kobiet biznes to bardziej droga do życia na własnych warunkach, uwolnienia swoich talentów i możliwość realizowania pasji. Warto zwrócić uwagę, że zdaniem ponad 80 proc. liderek, największym motorem napędowym do sięgania po awanse jest chęć sprawdzenia swoich możliwości, niekiedy bycie lepszą niż partner, więc mimo wszystko u pań na stanowiskach pojawia się też dość silny aspekt rywalizacyjny.

– Motywacje do zdobycia niezależności finansowej są różne i nie byłoby nic złego w tym, gdyby kobiety chciały ją zdobyć dla samych w sobie pieniędzy czy wpływu – przekonuje Alicja Wysocka-Świtała. –  Z badań wynika jednak, że kluczowy jest dla nich balans pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym i zabezpieczenie potrzeb swoich bliskich. 78 proc. liderek wymienia możliwość oszczędzania i inwestowania pieniędzy jako ważny czynnik napędzający je do pracy. To bardzo budujące, że świadomość wagi posiadania własnych pieniędzy i niezależności jest tak wysoka - cieszy się Wysocka-Świtała. I dodaje: – Na tym etapie dotyczy to menedżerek, ale liczę, że będą tę wiedzę współdzielić ze swoimi podopiecznymi.