Zmiany w projekcie nowej tarczy. Pracodawcy nie pozbędą się tak łatwo pracowników

- Cieszy fakt, że uwzględniono postulowane przez nas rozwiązania. Cieszy również to, że przywrócono do projektu propozycje, które z niego wcześniej ‘wypadły’. Dotyczy to w szczególności możliwości uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, którzy nie zostali objęci przestojem ekonomicznym ani obniżonym wymiarem czasu pracy. Teraz także na tych pracowników pracodawca będzie mógł uzyskać dopłaty z FGŚP w wysokości do 40 proc.  przeciętnego wynagrodzenia. Dobrze, że także dla tej grupy zaproponowano mechanizm wsparcia – mówi Arkadiusz Pączka, zastępca dyrektora generalnego Pracodawców RP i dyrektor Centrum Monitoringu Legislacji tej organizacji.

Jak dodaje, niektóre rozwiązania z zakresu prawa pracy można było wprowadzić już w ramach wcześniejszych „Tarcz”. Dobrze, że teraz jest szansa na ich uchwalenie, a jak zapewnia Ministerstwo Rozwoju zmiany te zaczną obowiązywać już od czerwca br.

W projekcie doprecyzowano też warunki wykonywania pracy zdalnej. Potwierdzono m.in. to, że odpowiedzialność w zakresie bhp i w razie wypadku przy pracy leży po stronie pracodawcy (w zakresie związanym z zapewnionymi przez pracodawcę środkami pracy lub materiałami do pracy). Zgodnie z proponowanymi przepisami, praca zdalna może być polecona, jeśli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do jej wykonywania. Ponadto w projektowanej regulacji potwierdzono możliwość korzystania przez pracownika z własnego sprzętu pod warunkiem zapewnienia ochrony danych. Co ważne, usunięto przepis dotyczący możliwości wypłaty przez pracodawcę ekwiwalentu w wysokości 100 zł miesięcznie w razie korzystania przez pracownika ze środków niezapewnionych przez pracodawcę.

- Projektowane przepisy wychodzą naprzeciw zgłaszanym dotychczas zastrzeżeniom, niemniej zawierają wiele niejasnych sformułowań, przez co nadal mogą wywoływać wątpliwości interpretacyjne – komentuje Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspertka Pracodawców RP ds. regulacji.

 Projekt zakłada wyodrębnienie pracodawców jako oddzielnej grupy podmiotów uprawnionych do skorzystania z przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy (ale bez dofinansowania z FGŚP). Rozwiązania te będą miały charakter czasowy, a do ich wprowadzenia będzie konieczne zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi, a w razie ich braku – z przedstawicielem pracowników. Warunkiem jest spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19, w związku z czym wystąpił „istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń”.

- Obawiamy się, że tak skonstruowane rozwiązanie jest zbyt skomplikowane. Być może udałoby się tę przesłankę określić w sposób bardziej czytelny i zrozumiały dla pracodawców. Obowiązek wyliczania ilorazu określonego w przepisach może stanowić istotną barierę. Pracodawcy będą musieli skorzystać z fachowego doradztwa, aby dowiedzieć się, czy mogą skorzystać z tych rozwiązań” – uważa ekspertka Pracodawców RP. „Może też okazać się, że te przepisy wprowadzą dodatkowy zamęt w już i tak skompilowanych regulacjach ‘Tarcz Antykryzysowych’. Ponadto już teraz pracodawcy – jako przedsiębiorcy – korzystają z tych rozwiązań w ramach dofinansowania z FGŚP – dodaje. 

Przepisy przewidują możliwość udzielenia pracownikowi zaległego urlopu w wymiarze do 30 dni w terminie  wskazanym przez pracodawcę. - To rozwiązanie zasadne w obecnej sytuacji, jednak postulujemy, aby pracodawca mógł skierować pracownika na cały przysługujący mu zaległy urlop, bowiem są też tacy pracownicy, którzy mają więcej niż 30 dni zaległego urlopu – mówi ekspertka Pracodawców RP.

Ponadto, zdaniem organizacji pracodawca powinien mieć możliwość wysłania pracownika na  bieżący urlop wypoczynkowy (jeden dzień urlopu na każde dwa dni przysługujące, czyli nawet na 13 dni), tak jak to przewidziano we wcześniejszej wersji projektu. Wykorzystanie przez pracownika urlopu jest dla niego i tak korzystniejsze niż skorzystanie przez pracodawcę z przestoju czy obniżonego wymiaru czasu pracy, co wiąże się z obniżką wynagrodzenia.

Projekt ustawy zakłada również m.in. ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań oraz świadczeń o podobnym charakterze przewidzianych do wypłaty na wypadek ustania stosunku pracy do kwoty nieprzekraczającej 10-krotności minimalnego wynagrodzenia.

- Regulacja ta została ostatecznie przywrócona do projektu, dla pracodawców oznacza to ograniczenie dotychczasowych kosztów – mówi Wioletta Żukowska-Czaplicka. Co istotne, przepis ten odnosi się również do umów cywilnoprawnych. Pracodawca będzie mógł skorzystać z tego rozwiązania w czasie stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii. Będzie jednak musiał wykazać spadek obrotów lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. 

W przepisach przewidziano też możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji (po ustaniu umowy) z zachowaniem terminu siedmiu dni. Takie uprawnienie przysługiwałoby jedynie w okresie stanu epidemii i zagrożenia epidemicznego, bez warunku spadku obrotów lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń.

W projekcie pozostawiono propozycję dotyczącą zniesienia obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisów na fundusz i wypłaty świadczeń urlopowych.

- Proponowane rozwiązania są zasadne. Zawieszenie tych obowiązków i ograniczenie kosztów po stronie pracodawcy przyczyni się do poprawy kondycji finansowej firmy, co przełoży się na ochronę miejsc pracy – podkreśla ekspertka Pracodawców RP. W takim przypadku konieczne będzie jednak zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi.

Ponadto, Pracodawcy RP postulują dodanie do projektu rozwiązania przewidzianego w jego poprzedniej wersji, dotyczącego możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy o maksymalnie 10 proc. w drodze oświadczenia pracodawcy i jego notyfikacją w PIP. W aktualnej sytuacji dla pracodawców ważna jest możliwość szybkiego i samodzielnego wprowadzenia niedużego obniżenia wymiaru czasu pracy, a zawarcie porozumienia ze stroną związkową niestety nie zawsze jest możliwe. 

Z projektu usunięto natomiast kontrowersyjne rozwiązania dotyczące przesłanek, jakie pracodawca powinien uwzględnić przy zwolnieniach pracowników (np. fakt posiadania przez pracownika innego źródła utrzymania czy posiadania prawa do emerytury) oraz możliwości rozwiązania umowy o pracę drogą elektroniczną z wykorzystaniem adresu poczty elektronicznej pracownika.

- To były daleko idące i kontrowersyjne propozycje, które wywołały sprzeciw strony związkowej, dlatego też można było spodziewać się, że nie znajdą się one w ostatecznej wersji projektu – komentuje ekspertka Pracodawców RP.