Dam pracę przez internet

Zacznijmy od nazwy stanowiska, które pragniemy obsadzić. Jest ona bardzo ważna, bo, po pierwsze, na jej podstawie wyławia się ogłoszenie o pracy w wyszukiwarkach, a po drugie, jest częścią komunikatu, który (w sieci czy nie) musi być spójny i klarowny, jeżeli ma być skuteczny. Michał Środa z firmy rekrutacyjnej GoWork podkreśla, że nazwa stanowiska powinna dokładnie odpowiadać temu, co znajduje się w jego opisie i czym będzie się potem zajmować zatrudniona osoba. – Zdarza się, że firma ogłasza, iż szuka młodszej księgowej, a wymienione w ofercie obowiązki bardziej odpowiadają pracy specjalisty ds. administracji i windykacji – mówi Środa. Należy także uważać na swe przywiązanie do wewnętrznego, firmowego nazewnictwa, bo dla postronnych bywa ono enigmatyczne. – Pewien nasz klient poszukiwał kiedyś „Management Consultanta”, które to określenie jest niestety bardzo nieprecyzyjne. Po analizie profilu tego stanowiska doradziliśmy mu publikację oferty pod nazwą „doradca zarządu ds. strategii i rozwoju” – wspomina Środa. 

Co odstrasza tych dobrych

Generalnie wszelkie niejasności potrafią uderzająco zmniejszyć szansę na zatrudnienie dobrego pracownika, a już zwłaszcza takiego, o którego na rynku trzeba zawalczyć. Z badania Candidate Experience, przeprowadzonego przez eRecruitera i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, wynika, że potencjalni kandydaci ignorują oferty, które nie zawierają nazwy pracodawcy (odrzuca je 67 proc. szukających), niejasno przedstawiają stanowisko pracy (50 proc. wskazań) oraz zbyt lakonicznie informują, co firma w zamian oferuje (aż 47 proc., przy czym 43 proc. kandydatów oczekuje podania przyszłego wynagrodzenia). 

– W ogłoszeniu warto poinformować, czy na danym stanowisku przysługuje np. opieka medyczna, karnet na zajęcia sportowe, samochód służbowy itd. – mówi Magdalena Gołębiowska z firmy Randstad Finance Consultant, która dodaje, że kandydatów interesuje również forma zatrudnienia i lokalizacja miejsca pracy. Tymczasem nierzadko pada jedynie nazwa województwa czy określenie w stylu „okolice Warszawy”. W przypadku tej ostatniej dobrze jest podać choć nazwę dzielnicy. 

Do ogłoszenia mogą też zniechęcić drobiazgowe wymagania i obowiązki, zajmujące dużo miejsca w kontraście do informacji, na co można w zamian liczyć. Poza tym niektórzy nadmiernie rozbudowują anonse. Jak zauważa Środa, ryzykują, że mało komu będzie się chciało je czytać. – Optymalna liczba w każdym z obszarów, jak wymagania, obowiązki i to, co oferuje firma, to od trzech do sześciu punktów – radzi. 

Izabela Bartnicka, ekspert z Grupy Pracuj, przestrzega z kolei, by unikać oklepanych, niekonkretnych i zabójczych dla atrakcyjności pracodawcy sformułowań w rodzaju „pracy w młodym i dynamicznym zespole”. – Trzeba również zachować umiar i np. nie wpisywać do wymagań znajomości języków obcych, jeżeli na danym stanowisku nie jest ona potrzebna – dodaje Bartnicka. 

Kolejna sprawa to jakość merytoryczna. – Spotkałem się z ofertami na stanowisko „Java Developera”, przy czym w jego opisie okazywało się, że chodzi o JavaScript Front-End Developera. A to są dwie zupełnie różne technologie – opowiada Michał Środa. – Specjaliści oglądający taką ofertę mogli zatem odnieść wrażenie, że firma nie do końca wie, czym się zajmuje. 

Z badań wynika także, że w swych ogłoszeniach pracodawcy powinni zrezygnować z wymogu przesłania przez kandydata listu motywacyjnego – choć oczywiście są wyjątki, gdy jest on kluczowym elementem rekrutacji, który ma np. wykazać kreatywność danej osoby. Niemniej, jeśli nim nie jest, lepiej o taki list nie prosić, gdyż zniechęci się aż 39 proc. zainteresowanych. 

Dopasowani

Już sam fakt, że unikniemy powyższych błędów, powinien wyraźnie zwiększyć szansę na dotarcie z ogłoszeniem do interesującej nas grupy docelowej, ale nieraz warto sobie jeszcze dopomóc. Michał Środa radzi, by oferta wyróżniała się na tle innych. Szczególnie, gdy to pracownicy dyktują warunki. Można sięgnąć po ciekawą formę graficzną, oryginalny układ (np. po część szczegółów odesłać na swoją stronę www czy zapisać je w kodzie, jeśli szukamy programisty), a w przypadku niektórych stanowisk użyć mniej formalnego języka. We wstępie dobrze jest też poinformować, co wyróżnia naszą firmę i najlepiej poprzeć to rzetelnymi danymi albo nawet cytatem z prasy. 

A jeśli jesteśmy małym przedsiębiorstwem? – Można to przekuć w atut i zawrzeć tę informację w ogłoszeniu, np. pisząc, że „panuje u nas rodzinna atmosfera” czy też że „jesteśmy startupem, dzięki czemu stwarzamy duże możliwości realizacji własnych pomysłów” – podpowiada Środa. 

Eksperci z firm konsultingowych zwracają zawsze uwagę, by traktować oferty pracy jako element tzw. employer brandingu (marki pracodawcy). Tak komponować ich wygląd i treść, aby przyciągać osoby, na których nam zależy, a zarazem zniechęcać tych, którzy by do nas nie pasowali. I nie chodzi tu tylko o kwalifikacje, doświadczenie zawodowe czy np. dyspozycyjność, lecz także o tzw. miękkie rzeczy, jak oczekiwania drugiej strony dotyczące kultury pracy albo wręcz zgodność systemów wartości. Ktoś, kto lubi rywalizację i dużą niezależność, gorzej odnajdzie się w środowisku, gdzie królują ścisła współpraca i zespołowa realizacja zadań. Osoba kreatywna, potrzebująca warunków do koncentracji, będzie chciała odejść z firmy, gdzie przytłoczy ją praca w grupie, podobnie jak taka, która uwielbia współpracę, a tymczasem musi rywalizować. Jedni szukają przede wszystkim okazji do rozwoju, inni pieniędzy, a jeszcze inni – bezpieczeństwa czy szacunku dla ich prywatnego czasu. 

Jeżeli ktoś zostanie przyjęty do pracy na podstawie tzw. twardych danych, ale w „miękkiej” sferze najważniejsze wartości się nie zgrają, istnieje duże prawdopodobieństwo obopólnego rozczarowania, spadku wewnętrznej motywacji, a nawet rozstania. I trzeba będzie pracownika szukać od nowa, potem zaś często go jeszcze wdrażać. Dlatego już na etapie ogłoszenia warto rzecz przemyśleć i wysłać odpowiedni sygnał, informując o charakterze samej pracy. Można napisać w nim choćby tak: „Naszym atutem jest stabilne zatrudnienie, okazja do rozwoju poprzez ciekawe zadania i następujące dodatkowe korzyści socjalne”. Albo: „Szukamy osoby, którą motywuje rywalizacja i lubi zwyciężać”. 

Fakt, że poprzez źle sformułowaną ofertę możemy odstraszyć połowę kandydatów, to tylko jedna strona medalu. Drugą jest to, że otrzymamy mnóstwo odpowiedzi od ludzi niepasujących na stanowisko, które chcemy obsadzić, lub niepasujących po prostu do naszej firmy. Stracimy czas i pieniądze. 

Czynnik terytorialny

Nagminne jest szukanie pracownika jedynie w obrębie danego miasta czy województwa. Niestety bywa to czasem mało skuteczne, nawet jeśli działamy w pobliżu miejscowości, gdzie nie brakuje ludzi z potrzebnymi kwalifikacjami. Warto zawczasu starannie przemyśleć własne „terytorialne plusy i minusy”, zanim wydamy pieniądze na ogłoszenie. Dobrze to pokazuje kolejny przykład podany przez Michała Środę. Jednym z jego klientów była duża podwarszawska firma produkcyjna, która miała kłopot z obsadzeniem stanowiska „Export Managera” ze znajomością niemieckiego. 

– Poszukiwania w Warszawie i okolicach nie przyniosły rezultatu. Kandydaci nie byli zainteresowani pracą w położonej ok. 20 km od stolicy miejscowości, obawiając się trudności z dojazdem. Sytuacja zmieniła się po rozszerzeniu poszukiwań na sąsiednie województwa, co początkowo zostało odrzucone przez naszego klienta jako mało realne. Tymczasem udało się znaleźć bardzo dobrego kandydata, dla którego dojazd autostradą ok. 90 km w jedną stronę nie stanowił problemu – opowiada Środa. 

Zalety wirtualnego łowiska

Gdy już mamy przemyślane, dobrze przygotowane ogłoszenie, profesjonalne portale rekrutacyjne ułatwią nam proces poszukiwania pracowników w sposób, o jakim jeszcze niedawno można było tylko pomarzyć. 

– Platformy rekrutacyjne służą głównie jako narzędzia do sprawnego zbierania aplikacji i do komunikacji z kandydatami. Jeśli zgłoszeń jest dużo, najbardziej przydatne okazują się funkcje preselekcji nadesłanych CV i monitorowania, czy ktoś już wcześniej aplikował do danej firmy – opowiada Izabela Bartnicka z Grupy Pracuj, która dodaje, że niezależnie od skali rekrutacji, system zapewnia bezpieczeństwo przechowywania i przetwarzania danych. Korzyści jest zresztą więcej, niż tylko zarządzanie całym procesem. – Mamy gwarancję, że odzew na nasz anons będzie szeroki i spłynie do nas dużo aplikacji wysokiej jakości. Jeśli wybierzemy usługi uznanych serwisów ogłoszeniowych, to mamy większe szanse na przyciągnięcie dobrych kandydatów – zwraca uwagę Michał Środa. Publikacja oferty w serwisie, który odwiedzają miliony, to także szansa, by się pokazać, wypromować i zaistnieć w świadomości potencjalnych pracowników. 

Eksperci są przy tym zgodni, że tych ostatnich trzeba traktować jak klientów, którzy przychodzą po określony produkt, czyli pracę. To się opłaca. Nawet jeśli spośród setek przesłanych CV wybierzemy tylko pięć, warto wszystkich powiadomić, że  oferta dotarła, a także dlaczego zdecydowaliśmy się ją odrzucić. Osoby, które przeszły dalej, trzeba poinformować o szczegółach kolejnych etapów rekrutacji. 

– Warto podtrzymywać relacje z odrzuconymi, ale wartościowymi kandydatami – mówi Bartnicka. – To ułatwi rekrutacje w przyszłości, bo będziemy wiedzieli, do kogo najpierw się odezwać. 

Koszt ogłoszenia online

Cena zamieszczenia oferty pracy na którymś z najbardziej rozpoznawalnych w Polsce portali ogłoszeniowych waha się od niecałych 200 do 1,1 tys. zł za sztukę i zależy od wielu czynników, m.in. od zasięgu, szaty graficznej (standardowa czy spersonalizowana, promująca dodatkowo pracodawcę), skorzystania z opcji odświeżania oferty, czyli przywracania jej co jakiś czas na początek listy ogłoszeń, czasu publikacji (zwykle od dwóch do ośmiu tygodni), wykupienia pojedynczego anonsu czy ich pakietu itd. Małe firmy, które chcą jak najmniej wydać na rekrutację, mogą skupić się na publikacji ofert na jednym tylko popularnym portalu ogłoszeniowym i wykorzystywać serwisy, gdzie mogłyby je zamieścić za darmo (np. Olx.pl, Indeed.com czy  Pracujwit.pl). Niektóre duże serwisy mają specjalne oferty dla MSP, w rodzaju kilku bezpłatnych ogłoszeń po założeniu konta. 

Pracowników można też szukać w serwisach społecznościowych dla profesjonalistów, jak LinkedIn, Xing czy GoldenLine. Bezpłatne konto daje ograniczone możliwości (sieć kontaktów, ogłoszenia na forum). Aby mieć dostęp do zaawansowanej wyszukiwarki  kandydatów lub możność wysyłania zaproszeń i ofert w dużych ilościach, trzeba  już zapłacić. Np. konto Recruiter Lite na LinkedIn kosztuje ok. 90 euro miesięcznie, a najtańsza wyszukiwarka kandydatów  w GoldenLine – 260 zł. 

Sprawdź, nim zamieścisz anons

Warto sprawdzić, czy serwis rzeczywiście jest rozpoznawalny – np. ilu tzw. unikalnych użytkowników odwiedza go w każdym miesiącu (spod ilu adresów IP). Pokazują to np. rankingi przygotowywane przez firmę Gemius. 

Trzeba też zwrócić uwagę na profil portalu. Jaka grupa użytkowników najczęściej go odwiedza? Duże serwisy, jak Gowork.pl, Infopraca.pl czy Pracuj.pl, są „ogólnotematyczne”, niemniej utarło się, że to do nich trafiają oferty dla menedżerów czy specjalistów. Z kolei takie portale, jak Pracujwit.pl (dla informatyków) czy Pracujwsprzedazy.pl  specjalizują się w konkretnych zawodach. Jeśli chodzi o serwisy bezpłatne, często większość zamieszczanych na nich ogłoszeń dotyczy prac dorywczych lub fizycznych, jak w przypadku Olx.pl czy Indeed.com. 

Należy również pamiętać o wyjaśnieniu i uzgodnieniu zawczasu wszystkich szczegółów, czyli: przez jaki czas nasze ogłoszenie będzie emitowane, w ilu kategoriach i jakich, na jakim obszarze, czy znajdzie się na górze strony, czy też trzeba wykupić specjalną formułę promowania oraz czy istnieje możliwość jego „podbijania”. Trzeba też sprawdzić, czy dostaniemy jakieś bonusy, np. rozesłanie mailingu do potencjalnych kandydatów czy dostęp do bazy CV serwisu.