Publiczna krytyka pracownika - czy to dozwolone?

Jeśli chwalić, to przy wszystkich. Jeśli krytykować - tylko indywidualnie i bez niepotrzebnych gapiów. 

Inspiracje: Steve Jobs

Oto praktyczny przewodnik po sztuce przekazywania informacji zwrotnych. Menadżer oraz przedsiębiorca, którzy są liderami i zarządzają ludźmi, powinni wiedzieć jak chwalić, ale też jak krytykować.

Publiczna krytyka pracownika nie jest dobrą praktyką. A co jest?

1. Musimy wiedzieć, dlaczego krytykujemy - trzeba mieć dokładnie przemyślane "dlaczego"

Zanim przekażemy krytyczną uwagę powinniśmy dobrze przemyśleć, jakie myśli i emocje nami kierują, że chcemy podzielić się daną opinią. Dodatkowo zastanówmy się jakie obawy i ograniczające przekonania mogą się potencjalnie pojawić i dlaczego. 

Zobacz: Franczyza

Tego rodzaju praktyka ma sprawić, że nie będziemy przekazywać uwag, które mają w sobie "osobiste uprzedzenia" do danej osoby. Ważne, aby odróżnić krytykę pracy danego człowieka, od krytyki tego człowieka. Jeśli chcemy przekazywać negatywne uwagi, powinny one dotyczyć wyłącznie wykonanej pracy. 

2. Bądź konkretny i bezpośredni. Nie przedłużaj

Mówimy, co jest nie tak i co poszło nie tak. Podajemy powody. Tyle. 

Jeśli przekazujemy negatywne opinie, nie powinniśmy w tym czasie prowadzić small talku i omawiać innych rzeczy. Pracownik i tak czuje dyskomfort, że musi słuchać negatywnych komentarzy na temat swojej pracy i tego, co zrobił źle. Nie powinniśmy zajmować mu więcej czasu niż to konieczne. 

3. Bądź obecny - słuchaj aktywnie

Dokładnie oceńmy reakcję pracownika i poczekajmy na jego odpowiedź i komentarze. Przekazywanie uwag nie może ograniczać się tylko do tego. Pracownik powinien mieć szansę na to, aby wyjaśnić, co stoi za źle zrealizowaną pracą. A my w tym czasie powinniśmy go aktywnie wysłuchać.

4. Wyznacz cel i sposób poprawy sytuacji

Podziel się konkretnymi przykładami i celami, a także konsekwencjami za poszczególne zachowania i działania. Pracownik musi wiedzieć, jak może się poprawić, i co będzie o tej poprawie świadczyć. Powinien też wiedzieć, jakie będą negatywne konsekwencje, jeśli jednak nie uda mu się zrealizować powierzonych zadań. 

5. Zaoferuj wsparcie

Zastanówmy się jak możemy pomóc danej osobie, by ta faktycznie poprawiła swoje wyniki. Jeśli jest to możliwe, zaoferujmy wsparcie. To pokazuje, że zależy nam, aby dana osoba odniosła sukces i jesteśmy w stanie zaangażować się w jego/jej pracę, oferując pomoc.

6. Poproś o potwierdzenie ustaleń

Bardzo ważne jest, aby zakończyć rozmowę obopólną zgodą. Musimy mieć pewność, że pracownik wszystko zrozumiał i zaakceptował plan na poprawę, włącznie z wyznaczonym celem lub celami.