Filary różnorodności

Na początku gratulacje! Zostali państwo wyróżnieni w konkursie Polish Diversity Awards. Kapituła złożona z niezależnych ekspertów doceniła państwa poradnik i produkty przygotowane z myślą o osobach LGBTQ+.

Bardzo się z tego wyróżnienia cieszymy! Tym bardziej że już sam poradnik naprawdę spełnia swoją rolę. W dużym skrócie – pokazujemy, jak mówić o konkretnych produktach ubezpieczeniowych czy finansowych, by nikogo nie dyskryminować, nawet nieświadomie. Jak rozmawiać z klientami czy z partnerami biznesowymi, by automatycznie nie ograniczać się do tradycyjnego modelu rodziny – bo nie wszyscy w takim modelu funkcjonują. Jakich słów używać, żeby nasz rozmówca, w tym potencjalny klient, nie poczuł się wykluczony już na starcie? Jak informować o produktach dla osób żyjących w związkach partnerskich? Sama inicjatywa wyszła z naszej społeczności LGBTQ+, która tworzy pracowniczy klub Tęczowa UNIQA. Czasami wystarczy naprawdę niewiele, np. zmienić język na bardziej inkluzywny, by zmieniło się wiele – także finansowo. Przewodnik powstał z myślą o naszych pracownikach, agentach, partnerach biznesowych, szeroko rozumianych sieciach dystrybucyjnych i współpracujących z nami organizacjami. Ogromną siłą tego projektu jest jego biznesowy charakter, który pozwala adresować przewodnik do szerokiego grona odbiorców.

Branża ubezpieczeniowa ma opinię bardzo konserwatywnej. Nie było problemów przy wprowadzaniu tego poradnika na rynek?

Po pierwsze, konserwatywne podejście do biznesu nie musi być wadą, może być przejawem odpowiedzialności. Co więcej, nie musi wykluczać inkluzywności. Po drugie, branża ubezpieczeniowa też się zmienia. Z nowym pokoleniem pracowników czujemy świeże spojrzenie na rzeczywistość, która nas otacza. A co do kontrowersji wokół samego przewodnika – to prawda, że na początku pojawiały się różne opinie, także mniej przychylne, by nie powiedzieć złośliwe. Przyjęliśmy je… w ramach naszej różnorodności. Szanujemy zdanie innych, co nie oznacza, że od razu mamy zmieniać kurs. To praca nad budowaniem świadomości, czym jest różnorodność i jakie niesie korzyści. Dodajmy, praca na lata, by utrzymać obrany kurs.

Skoro o kursie mowa – 8 marca UNIQA przyjęła „politykę różnorodności”. Czemu tak oficjalnie? Co to tak naprawdę znaczy?

Jesteśmy korporacją, różnego rodzaju formalne dokumenty to też nas sposób komunikowania się. Trzy lata temu UNIQA połączyła się z AXA. Obie firmy miały swoje kultury organizacyjne, ale oparte na podobnych wartościach. Integracja wymagała nowego podejścia i wypracowania wartości w duchu „jeden zespół”. To był długi, ale bardzo inspirujący proces. Przyjęta 8 marca 2024 r. polityka różnorodności i inkluzywności była dopełnieniem tego procesu. Wskazaliśmy sześć filarów, na których chcemy budować tę politykę.

Swoją drogą data 8 marca nie jest wybrana przez przypadek. Tego dnia wystartowaliśmy z inicjatywą na rzecz kobiet. Bardzo konkretną, wspierającą je zwłaszcza na stanowiskach menedżerskich, pokazującą, że w naszej firmie nie ma szklanych sufitów.

Rozumiem, że to pierwszy filar. A kolejne?

Działania na rzecz osób z niepełnosprawnościami. I nie chodzi tylko o fizyczne przygotowanie miejsca pracy, bo to na szczęście już jest oczywiste. Chodzi o pokonanie mentalnych przeszkód, przełamanie stereotypów. Przykład? Wiele osób nie wie, jak zachować się w stosunku do osoby na wózku – czy proponować jej pomoc, przepuszczać przez drzwi itd. Podświadomie może więc unikać kontaktu z takim kolegą czy koleżanką. Kluczowa jest tu oczywiście edukacja i otwarcie się na drugiego człowieka. Bardzo zależy nam, by zarówno pracownicy z niepełnosprawnościami, jak i pozostali tworzyli zgrane zespoły. Zresztą to już się dzieje.

Kolejny filar to dialog międzypokoleniowy. Pracują u nas osoby z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem w branży ubezpieczeniowej; sam zresztą takie mam. Ale dołącza do nas coraz więcej osób bardzo młodych, z innym już postrzeganiem świata, choćby z innym podejściem do technologii. Te osoby mają unikalne kompetencje, które my nazywamy kompetencjami przyszłości. Z takich spotkań może wynikać dla obu stron, a także dla firmy, dużo dobrego. Grunt, żebyśmy umieli ten dialog prowadzić.

Czwarty filar to „męski punkt widzenia”…

Naprawdę? Wydawałoby się, że mężczyźni nie potrzebują w korporacjach jakiegoś specjalnego traktowania…

Mężczyźni też mierzą się z szeregiem wyzwań związanych z ich płcią i postrzeganiem roli w społeczeństwie. Choćby ze stereotypem, że nie mogą okazywać emocji, cały czas muszą być silni, zwarci, gotowi. Proszę mi wierzyć, czasami nie jest łatwo, zarówno w pracy, jak i poza nią. Co ciekawe, na pierwsze spotkanie „męskiego punktu widzenia” przyszło wiele kobiet zaniepokojonych stanem psychicznym swoich partnerów czy kolegów. Być może mężczyźni nie byli na taką rozmowę jeszcze gotowi. Ten program dopiero raczkuje, ale wiążę z nim wielkie nadzieje. Tym bardziej że sam mam dorastającego syna.

Czy jest jakiś program skierowany do dzieci?

Myślę, że każde dziecko, ale i każdy dorosły skorzysta na naszym wewnętrznym programie kulturowym „Szanuję, nie hejtuję”. To kolejny, piąty już filar naszej polityki różnorodności. Hejt dotyka dziś polityków, aktorów, sportowców, firmy, w tym także ubezpieczeniowe... Ale co gorsza, dotyka też dzieci. Czy można sobie z nim poradzić? Jak pomóc komuś, kto staje się z dnia na dzień, a raczej z sekundy na sekundę ofiarą? W internecie wszystko przebiega błyskawicznie, tam wszyscy czują się odważniejsi. Na szczęście mając odpowiednie narzędzia, nie jesteśmy bezradni wobec agresji i hejtu.

Co to za narzędzia?

Program „Szanuję, nie hejtuję” promuje 10 pozytywnych zasad współpracy. Jedną z nich jest dawanie sobie i innym przestrzeni do popełniania błędów. Podam przykład – jedna z osób w zespole gorzej mówi po angielsku. Czy to powód, żeby się z niej po cichu lub co gorsza w twarz śmiać? A może wręcz nie dopuszczać do ważnych spotkań i decyzji? To taki przykład hejtu korporacyjnego. Mamy grupę ponad 30 ambasadorów w tym programie. Ich rolą jest promowanie właściwych postaw i reagowanie na niepokojące zachowania. Jesteśmy też aktywni na zewnątrz organizacji. Od 2021 r. prowadzimy w szkołach podstawowych warsztaty na temat hejtu w internecie. W dotychczasowych dwóch edycjach udział wzięło 13 tys. osób z całej Polski, w tym ponad 9 tys. dzieciaków. Na jesieni tego roku startuje kolejna edycja. Nasza Fundacja UNIQA nawiązała cenne partnerstwa z Instytutem Cyfrowego Obywatelstwa oraz Uniwersytetem SWPS, z którym zaangażowała się w walkę ze zjawiskiem przemocy rówieśniczej w szkołach średnich.

Szósty filar to…?

Wspomniane na początku działania na rzecz osób LGBT+. Tęczowa UNIQA to nie tylko osoby nieheteronormatywne, ale też „family and friends”. W ramach sieci pracowniczej wychodzimy razem do teatru czy kina. Bierzemy udział w Paradzie Równości. I regularnie raz na kwartał organizujemy dla wszystkich pracowników inkluzywne śniadania. Widzę zdziwienie na pani twarzy, ale proszę mi wierzyć, że takie wspólne spędzanie czasu – najpierw na przygotowywaniu kanapek i parzeniu kawy, a potem na jedzeniu śniadania – świetnie działa. Daje przestrzeń do rozmowy. Wspiera i buduje relacje.

Gdyby miał pan jednym zdaniem powiedzieć, dlaczego warto stawiać na różnorodność w firmie, jak by ono brzmiało?

Hmm… Nie trzeba na nią jakoś specjalnie stawiać. Ona jest, czy nam się to podoba, czy nie. Różnorodność jest zgodna z naturą. Organizacje, które sobie to uświadomiły, po prostu są sprawniejsze i bardziej odporne na kryzysy. Na szczęście biznes już jakiś czas temu zdał sobie z tego sprawę. Rynek otwarcie dzieli się dobrymi praktykami, tu ze sobą nie konkurujemy. Choć mam świadomość, że to perspektywa dużych miast i dużych organizacji. Wciąż bowiem jest wiele miejsc, w których tej świadomości nie ma. Ale wierzymy, że w duchu szeroko pojętej odpowiedzialności możemy inspirować innych.