Kandydacie, czy grasz w Warcrafta?

Przed trzema laty, w raporcie „Wyzwania HR 2013”, Grupa Pracuj zwróciła uwagę, że polskie firmy, szczególnie te szybko się rozwijające, mają coraz większe problemy ze znalezieniem odpowiednich fachowców, i że klasyczne metody rekrutacji nie do końca się sprawdzają. Z kolei PARP podaje, że aż 75 proc. pracodawców ma u nas kłopoty z pozyskaniem przydatnych im ludzi. Powody? Po pierwsze, za mało jest kandydatów z umiejętnościami najbardziej poszukiwanymi na rynku, a ich kompetencje i tak zwykle wymagają doszlifowania. Kolejny kłopot to dotarcie do odpowiednich osób, dostosowanie się np. do ich zwyczajów, jeśli chodzi o przeglądanie internetu. Największym wyzwaniem wydaje się jednak wyłuskanie spośród zgłaszających się kandydatów tych, którzy do firmy faktycznie pasują, a ta też spełnia ich oczekiwania. Jeśli z którejś strony coś nie zagra, trzeba będzie wkrótce szukać kogoś kolejnego, znowu szkolić, nie wspominając o tym, jak takie sytuacje odbijają się na efektywności przedsiębiorstwa.

Nie pomaga to, że podczas rekrutacji ludzie kłamią: 85 proc. na temat swej znajomości języków obcych, 50 proc. na temat swych umiejętności zawodowych, a 30 proc. wyolbrzymia  swoje osiągnięcia lub przypisuje sobie cudze sukcesy (dane z raportu Grupy Pracuj). Poza tym, dla jednych w pracy najważniejsze jest bezpieczeństwo czy spokój sprzyjający koncentracji i kreatywności, a dla innych np. samodzielność, rywalizacja albo duże pieniądze. Jak zawczasu dowiedzieć się, kto pasuje do naszej firmy? Albo czy jest autentycznym pasjonatem tego, czym się ona zajmuje (co jest wyjątkowo ważne dla startupów)?

Niekonwencjonalnie, czyli skutecznie

Jednym z rozwiązań, po jakie sięga się coraz częściej, są niekonwencjonalne metody rekrutacji, np. właśnie grywalizacja (patrz ramka). Mniejsi mogą się tu zresztą uczyć od dużych.

Kiedy firma IBM szukała u siebie osób na stanowiska menedżerów średniego szczebla, zadawano kandydatom tylko jedno pytanie: „Kto z was jest przywódcą gildii w World of Warcraft?”. – Okazuje się, że umiejętności potrzebne do zarządzania ludźmi w tej grze pokrywają się w 98 proc. z wymaganiami wobec menedżera w korporacji: i tu, i tu trzeba planować, organizować, motywować, rozwiązywać konflikty – mówi Paweł Tkaczyk, twórca portalu o grywalizacji i autor książki na ten temat.

W sieci hoteli Marriott, zanim kandydat do pracy zgłosi się na rozmowę kwalifikacyjną, najpierw musi przez jakiś czas zarządzać wirtualnym hotelem w specjalnej aplikacji. Ale dla Marriotta grywalizacja to ratunek – planując swój rozwój, sieć musiała zatrudnić na całym świecie aż 50 tys. nowych pracowników.
 
Z metody tej korzysta mnóstwo firm, głównie jednak dużych: IKEA, Unilever, L’Oreal, a w Polsce PwC („gra na giełdzie”) czy Kompania Piwowarska. Sięga po nią nawet armia Stanów Zjednoczonych (sieciowe gry „strzelanki” z odpowiednim przesłaniem i linkami do stron rekrutacyjnych). Grywalizację oglądamy też w telewizji. Magda Gessler stosuje np. gry w programie „Kuchenne rewolucje” (co prawda nie za pośrednictwem internetu, lecz tak też można), aby wyłaniać nowych liderów w uzdrawianych przez siebie restauracjach.

Młodych złowisz grą

Naturalnym adresatem grywalizacji są informatycy, doradcy, sprzedawcy, szeroko rozumiana obsługa klienta. Jeśli chodzi o wiek, to w Polsce grami wcale nie pasjonują się nastolatki, tylko mężczyźni przed trzydziestką, a w przypadku kobiet, nawet te po pięćdziesiątce. Jednak generalnie – jest to dobra metoda, by wyławiać „młodych zdolnych”.

– Gamifikacja jest fajnym narzędziem i „na czasie”, szczególnie w przypadku młodszych kandydatów, dla których możliwość interaktywnego wejścia w proces rekrutacji jest atrakcyjna – uważa Paulina Mazur, dyrektor działu rozwoju talentów i wizerunku pracodawcy w firmie doradztwa personalnego Bigram. – To jest dobry kierunek w rekrutowaniu ich na tzw. stanowiska wejściowe, staże, praktyki. Dostaniemy odpowiedź na temat motywacji i poziomu kandydata, a to właśnie zaangażowanie i nastawienie na cel jest kluczowe, jeśli szukamy „studentów, którym się chce”.

W Polsce można dziś zamówić tzw. dedykowane gry rekrutacyjne (skrojone pod unikalne modele biznesowe i potrzeby klienta). Oferuje je wiele firm, np. Gamfi, Huntly, Smart Education, Crido Taxand i inne. Są też „gotowce” – w Europie znany jest projekt Employerland, włoskiego profesora Gabriele Lizzaniego, pomagający np. startupom pozyskiwać prawdziwych pasjonatów.

Ale czy to zabawa dla małych firm?

Andrzej Puncewicz, partner w firmie konsultingowej Crido Taxand, podkreśla, że gry i zabawy są wykorzystywane do rekrutacji zarówno przez korporacje, jak i przez sektor MSP, pomagają też budować rozpoznawalną na rynku markę dobrego pracodawcy. Wynika to z silnej rywalizacji o młode talenty. Jego firma, która szuka zwłaszcza prawników i ekonomistów, ma np. własny tzw. profil karierowy na  Facebooku. – Służy nam m.in. do organizowania konkursów i quizów, częściowo na bazie wcześniejszych ankiet, przeprowadzanych, również w formie zabawy, podczas targów pracy – opowiada Andrzej Puncewicz.

Co ważne, dzięki rozwojowi internetu koszty stosowania samych gier, a nawet ich interpretacji, są dziś coraz mniejsze.

Lecz gamifikacja to dla małych i średnich firm spore wyzwanie, często zniechęcające. Działania marketingowe wiążą się tu z dużym ryzykiem, także finansowym, na które nie zawsze mogą sobie pozwolić: czy dotrzemy do odpowiednich odbiorców, czy wyrzucimy pieniądze w błoto? Co prawda, nie zawsze trzeba angażować płatnych specjalistów. Samodzielnie też można kombinować, wykorzystując np. Facebook (i polubienia swojej firmy) czy inne portale społecznościowe. Niektórzy docierają do potencjalnych pracowników poprzez własnych klientów. I znów przykładem świeci większa firma: australijski oddział IKEA wykorzystał do informowania o grze rekrutacyjnej opakowania swoich produktów. Dotarł w ten sposób także do wchodzących na rynek pracy dzieci swych klientów, a dodatkowo – zyskał na tym jego image.
 
Można też skorzystać z konkursów, takich jak Global Management Challenge, który prowadzony jest przez Bigram. Jest to symulacja, w której startują również studenci, a zainteresowani pracodawcy mogą przyglądać się wynikom uczestników i docierać do talentów z ofertą. – Wśród naszych klientów, korzystających z tego rozwiązania, są zarówno firmy z sektora MSP, jak i duże korporacje – mówi Paulina Mazur.

Niemniej, nie wszystko da się zrobić samemu czy poprzez taki konkurs. Czasem potrzebny jest cały, dobrze zaprojektowany proces i bardzo precyzyjne łowy. – Nie jest to tanie ani proste: przygotowanie odpowiednich narzędzi i zaplanowanie takiego procesu, koordynacja jego promocji (oczywiście w social media), wejście w środowisko uczelniane z tzw. pompą, wszystko to wymaga nie tylko dobrego pomysłu, lecz także doświadczenia oraz odpowiedniego budżetu – ocenia Paulina Mazur.

Małe czy młode firmy nie zawsze są gotowe do takich poświęceń. Zresztą, generalnie, takie rozwiązania są potrzebne głównie do przeprowadzania większego naboru pracowników, np. do nowych projektów, szczególnie w takich sektorach, jak IT, konsulting, bankowość czy FMCG.

Poza tym, grywalizacja raczej się nie sprawdzi, jeśli szuka się wysoce kompetentnych, rzadko spotykanych specjalistów czy menedżerów z konkretnym, bogatym doświadczeniem i wiedzą, albo np. członka zarządu. Takie osoby oczekują indywidualnego podejścia. Upraszczając rekrutację, można wręcz popsuć sobie wizerunek. Aby pozyskać wymarzonego kandydata, lepiej już podeprzeć się siecią kontaktów, a nawet zwrócić do wyspecjalizowanej agencji i zastosować tradycyjne metody. – Szczególnie w sektorze MSP istotny jest dobór odpowiednich ludzi, o dużej motywacji i potencjale, wnoszących wiele do organizacji. Startupy, które znam, rekrutują głównie z polecenia, często bezpośrednio, konkretną osobę – zauważa Paulina Mazur. Dlatego, jej zdaniem, tworzenie specjalnych narzędzi z wykorzystaniem gamifikacji, tylko na potrzeby rekrutacji do małych firm, to w Polsce „chyba trochę za dużo”.

Czym jest grywalizacja

Inaczej zwana gamifikacją, jest zastosowaniem elementów gier w biznesie (szczególnie w stosunku do obecnych i potencjalnych pracowników) oraz w życiu prywatnym. Zwykle są one wirtualne, ale można też skorzystać np. z szachów, Monopoly czy gier zespołowych. Poszczególne zadania wykonywane przez uczestnika są traktowane jako kolejny etap gry. Przestrzega się tu z góry ustalonych reguł, a zwycięzca powinien otrzymać nagrodę. Podczas zabawy gracze pokazują, jacy są naprawdę: czy są wytrwali, uczciwi, jak pracują w zespole, czy potrafią twórczo rozwiązywać problemy.

Opinie specjalistów w sieci o grach i zabawach

• Najważniejszy jest wybór gry: nieodpowiednia zniechęci tych, których naprawdę szukasz, i do niej samej, i do firmy, która ją proponuje. Musi być dostosowana do zadań, jakie planujesz dla nowego pracownika. Już guru psychologii – Robert Cialdini – udowodnił, że cenimy bardziej coś, co przyszło nam z trudem. Zbyt łatwa, prymitywna, pozbawiona transparentności albo (...) niesprawiająca frajdy gra spowoduje, że dostaniesz tylko (...) dość prymitywnych pracowników. Gra MUSI sprawdzać sprawność psychiczną uczestników, przede wszystkim ich kreatywność i odporność na przeciążenie.
• Lider (liderzy) gry MUSI dostać swoją nagrodę. Pracę albo przynajmniej staż czy pogłębioną rozmowę kwalifikacyjną z punktami za wygraną. Jeśli nawet tylko raz o tym zapomnisz – sieć nie zapomni ci tego nigdy!
• Nie zapomnij o profesjonalnej ocenie zwycięzców i osób ponadprzeciętnych przez zawodowców. Bez tego nie dostaniesz rzeczywiście najlepszych.
• Możesz stosować gamifikację w rekrutacji w sposób uproszczony (np. Assessment Center sprawdzający zachowanie kandydatów w momencie ich interakcji z innymi). Ale musisz najpierw, zanim w ogóle zachęcisz do gry, dobrze poznać rzeczywistą motywację uczestników. Bez tego cały wysiłek na nic, a ty (...) zostaniesz potraktowany jak klasyczny pracodawca-„suchar”.