Oblicza różnorodności

Doświadczenia Banku BNP Paribas pokazują, że pozytywne efekty dla świata, społeczności i samych pracowników pojawiają się jedynie wtedy, kiedy do zmian równościowych, ekologicznych czy włączających zaangażujemy firmę holistycznie – mówi i dodaje, że bank wpisał odpowiedzialność wobec społeczeństwa, środowiska i pracowników do strategii biznesowej GObeyond. 

– Różnorodność to przede wszystkim wyraz rozsądku i etyki. Prowadząc biznes, skupiamy się na tym, co faktycznie się liczy, a nie oceniamy i osądzamy pracowników. Dlatego też inkluzywność chyba najbardziej ze wszystkich obszarów działalności wymaga aktywnego i stałego dialogu. Niezależnie bowiem od tego, czy decyzje dotyczące pracowników czy inkluzywności podejmujemy w pojedynkę, czy w komisjach lub zespołach roboczych, praktycznie nigdy nie będzie możliwe samodzielne wzięcie pod uwagę wszystkich punktów widzenia – każdy z nas ma ograniczoną pulę doświadczeń – tłumaczy Izabela Tworzydło.

Podkreśla też wagę oddolnych inicjatyw pracowniczych. – Wystarczy wymienić takie projekty jak Kobiety zmieniające BNP Paribas, Wiek Agawy (pracownicy 50+), Tato, masz to jak w banku (ojcowie) czy BNP Paribas PRIDE Poland (LGBT+), które pomagają nam zrozumieć perspektywę danej grupy. W niektórych kwestiach współpracujemy także z zewnętrznymi specjalistami, którzy pomagają przystosować nasz model działania do potrzeb danej grupy 

– np. w przypadku neuroatypowości, gdzie odpowiednie formy odpowiedzi na wymogi naszych pracowników pomaga nam znaleźć Fundacja asperIT – opowiada. 

Zapowiada, że już powstają kolejne inicjatywy. – Wkrótce w banku powstanie też sieć OZNacza MOGĘ dla osób z niepełnosprawnościami oraz każdego, kto chce je wspierać – zapowiada. – Wspieranie różnorodności to trend prokliencki. Instytucje inkluzywne nie tylko zachęcają do siebie swoim zaangażowaniem osoby wyznające podobne wartości, ale najczęściej oferują praktyczne rozwiązania, które ułatwiają funkcjonowanie przedstawicielom grup narażonym na wykluczenie. Wrażliwość i empatię da się przełożyć na ofertę czy sposób funkcjonowania (np. dostosowanie oddziałów do potrzeb osób starszych czy z niepełnosprawnościami).

Takie podejście się opłaca. - Wspieranie swoich pracowników niezależnie od tego, kim są i jak się identyfikują, tworzenie bardziej inkluzywnego środowiska sprawia, że cała firma jest przyjemniejszym miejscem do pracy. Dzięki temu rośnie w zespołach poczucie bezpieczeństwa, a za tym – chęć rozwoju, motywacja do działania i kreatywność w poszukiwaniu rozwiązań. Firmy, które dbają o inkluzywność, są bardziej gotowe na zmiany i łatwiej przychodzi im znajdowanie i promowanie liderów wśród swoich pracowników – mówi. – Holistyczne podejście do celów ESG, do walki z nierównościami i wykluczeniem sprawia, że efekty działania faktycznie poprawiają sytuację pracowników i całej firmy. To nie tylko zmiana dla samej zmiany, ale długoterminowa inwestycja, zwiększająca gotowość na mierzenie się z przyszłością, nawet z niespodziewanymi wyzwaniami – przekonuje.

BNP Paribas PRIDE Poland 

Od 2022 r. działa sieć, którą tworzą pracownicy, pracownice LGBT+ i wszyscy, którzy chcą ich wspierać. Inicjatywy grupy obejmują m.in. działania edukacyjne: webinary, spotkania pracownicze, spotkania z ekspertami i ekspertkami. Grupa współpracuje też z odpowiednimi departamentami w banku, promując inkluzywny język w stosunku do klientów, pracowników oraz w procesie rekrutacji czy włączające benefity pracownicze.

Kobiety zmieniające BNP Paribas 

Sieć pracownicza Kobiety zmieniające BNP Paribas działa od czterech lat. Dzięki niej udało się stworzyć np. Dekalog Równego Traktowania: na podstawie badania powstał zbiór 10 wytycznych, które bardzo jasno wskazują, jakimi zachowaniami można, nawet nieświadomie, kogoś skrzywdzić i jak ich unikać. Te zasady działają zarówno w miejscu pracy, jak i w relacjach prywatnych – także dzięki różnorodności osób zaangażowanych w jego stworzenie.

Wiek Agawy

Zgodnie z danymi Eurostatu Polska jest jednym z najszybciej starzejących się społeczeństw w Unii Europejskiej. W ciągu 10 lat, między 2012 a 2022 r., mediana wieku w naszym kraju wzrosła o 3,5 roku (wobec 2,5 roku w całej UE), do 42 lat. Wciąż jesteśmy relatywnie młodym społeczeństwem, ale starzejemy się szybko. Dla firm oznacza to, że zespoły wielopokoleniowe już są albo zaraz staną się normą i jedynym praktycznym sposobem na utrzymanie doświadczenia wewnątrzfirmowego przy jednoczesnym przygotowaniu się na przyszłość. Wewnętrzne badania Banku BNP Paribas jasno pokazują, że te Centra Klienta (oddziały), gdzie doradcy są w różnym wieku, w tym 50+, lepiej i skuteczniej radzą sobie z obsługą dojrzałych klientów. Te badania oraz dialog poprzez oddolną grupę Wiek Agawy pomogły jasno zidentyfikować zarówno mocne obszary wewnętrznych polityk międzypokoleniowych, jak i te, gdzie należało coś zmienić. Zmiany dotyczyły np. szkoleń. Przykładem jest program reskillingowy „I can do IT” dla pracowników w wieku 50+ spoza działów IT. Umożliwia on rozpoczęcie nowej ścieżki kariery w nowych technologiach, a przy tym odpowiada na potrzeby działów informatycznych banku. C