Pokolenie milenium na rynku pracy. Czego oczekują i czy faktycznie tak trudno się z nimi dogadać?
Młodzi, wykształceni i pewni siebie. Żyją w „globalnej wiosce”. Mają wygórowane oczekiwania. Mówi się o nich: Pokolenie klapek iPodów. Dziś stanowią prawie połowę osób w wieku produkcyjnym, stając się dużym wyzwaniem dla employer brandingu.
Jeszcze nie tak dawno rynkiem zatrudnienia rządzili pracodawcy. Kandydaci zabiegali o etat, akceptowali stawiane warunki, czynili ustępstwa, aby tylko daną posadę otrzymać i utrzymać. Obecnie wygląda to trochę inaczej. Role się odwróciły. Teraz to pracownik przebiera w ofertach i dyktuje warunki. Pracodawca natomiast, chcąc zainteresować pracownika swoją ofertą, musi pokazać się z jak najbardziej atrakcyjnej strony, zadbać o własny wizerunek (z ang. empoloyer branding), aby kandydata swoją ofertą zainteresować. Nastał rynek pracownika i nie da się temu zaprzeczyć. Przyczyn takiego zjawiska można szukać zarówno w malejącej stopie bezrobocia (obecnie 4,4 proc.), jak i programie rządowym 500+, który według wielu ekspertów obniża aktywność zawodową kobiet. Z pewnością jednak jednym z decydujących czynników jest różnica pokoleniowa. Na rynek pracy wkroczyło pokolenie milenialsów, którzy w przeciwieństwie do poprzednich generacji nie wahają się rzucić szefowi na biurko wypowiedzenia, jeśli warunki, w jakich pracują, im nie odpowiadają.
Dlaczego pracodawcy boją się milenialsów?
Milenialsi to osoby urodzone w latach 80. i 90. XX wieku. Najstarsi przedstawiciele generacji mają obecnie 35 lat, z kolei najmłodsi właśnie wkraczają w dorosłość – 18 lat. Ich pokolenie nie pamięta czasów PRL-u. Wychowali się w czasach zreformowanej edukacji i nowych technologii, dlatego też tak aktywnie z niej korzystają. Doskonale odnajdują się w cyfrowym świecie, nie wyobrażają sobie świata bez internetu i technologii mobilnych. Milenialsi oczekują od otoczenia atencji, ważny jest dla nich rozwój, cenią sobie czas wolny i wygodę – zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Dlatego tez pracodawcy postrzegają ich jako osoby roszczeniowe, egocentryczne, nastawione wyłącznie na indywidualne korzyści. Często podchodzą do nich dość lekceważąco, nie traktują ich poważnie na rynku pracy, twierdząc że mają zbyt wygórowane oczekiwania – w tym także finansowe. Nie jest to jednak najlepszy ruch, bowiem w przeciągu najbliższych kilku lat, to milenialsi będą dominować na rynku pracy. Co więc zrobić, aby takiego pracownika przyciągnąć, utrzymać i jak zwiększyć swoją konkurencyjność na rynku?
Rekrutacja inna niż wszystkie
Forma ogłoszenia oraz sposób przedstawienia w nim poszczególnych elementów pełnia w procesie rekrutacji rolę kluczową. Pula dostępnych na rynku specjalistów jest bardzo ograniczona, a kandydaci podejmują coraz bardziej przemyślane decyzje rekrutacyjne. Aby przyciągnąć uwagę kandydata, często już nie wystarczy standardowy model ogłoszenia: opis firmy, obowiązki, wymagania. Tego typu oferty w żaden sposób nie wyróżniają się od pozostałych. Aby zwrócić uwagę potencjalnych kandydatów coraz więcej rekruterów (zwłaszcza tych, którzy poszukują pracowników do działów IT) zaczęło sięgać po znane chwyty marketingowe, traktując potencjalnych pracowników niczym konsumentów o wygórowanych oczekiwaniach. W swoich ogłoszeniach starają się łączyć pomysłowość z budowaniem wizerunku wiarygodnego pracodawcy, często sięgając po dość niestandardowe rozwiązania. Na polskim rynku znajdziemy już firmy, które w celach rekrutacyjnych tworzą gry online, aplikacje, a nawet organizują survivale. Można jednak uciec do trochę tańszych metod, tworząc wideo ogłoszenia, kampanie HR-owe, a nawet wystawiając stoisko na targach pracy. Ciekawym rozwiązaniem jest też współpraca z uczelniami, dzięki czemu rośnie świadomość marki w środowisku akademickim. Proces rekrutacji wśród studentów mogą znacznie ułatwić ekrany multimedialne, które są już obecne na wielu polskich uczelniach. Ekrany pełnią rolę telewizji akademickiej (TV Student), która na bieżąco informuje o wydarzeniach studenckich – kontent opracowany przy współpracy uczelni i studentów. Pętla jest przerywana blokiem komercyjnym, który powstaje przy współpracy z agencją reklamową BE Media.
Ambicje
Wielu pracodawcom wydaje się, że milenialsów do pracy motywuje jedynie atrakcyjne wynagrodzenie. Tymczasem badania dowodzą, że równie duże znaczenie ma dla nich rozwój kompetencji, zdobywanie nowych doświadczeń, jak i realizacja swoich pasji i zainteresowań. Oferty pracy powinny zatem uwzględniać także ambicje pracownika, które ostatecznie są też atutem dla pracodawcy. Warto również zawrócić uwagę na odpowiednie proporcje między pracą, a czasem wolnym, który dla pokolenia milenialsów jest bardzo ważny. Ich pokolenie wyraźnie oddziela życie zawodowe od życia prywatnego, przy czym nie jest zbyt skłonne do zostawania „po godzinach”. W opinii wielu pracodawców jest to wyraźny przejaw egocentryzmu, aczkolwiek wielu też uważa, że jest to wyłącznie racjonalne podejście do rzeczywistości – w końcu praca po godzinach znacznie obniża efektywność.
Ergonomia i funkcjonalność
W dobie pracownika warto zadbać o benefity i przestrzeń biurową. Pakiety medyczne i karta na siłownię nie robią już dużego wrażenia, nie wystarcza też ładna przestrzeń biurowa. Na znaczeniu zyskał komfort pracy, ergonomia i funkcjonalność. Coraz więcej pracowników oczekuje dostosowania miejsca pracy do jego psychofizycznych potrzeb, przy czym czynnikiem motywującym jest większa wydajność pracy oraz mniejsza skłonność do chorób i wypadków. Wśród oczekiwań znajdują się m.in. biurko z regulacją wysokości, podnóżek pod stopy, naturalne oświetlenie, a także świeże owoce i pokój wypoczynku.
Zmiany
Budowanie marki pracodawcy nie polega wyłącznie na działaniach skierowanych do przyszłych pracowników. Jak mawiał Philip Kotler: „Najlepszą reklamę robią zadowoleni klienci” i tu też tej zasady należy się trzymać. Komentarze płynące od osób faktycznie zatrudnionych są dużo bardziej wiarygodne, niż niejedna reklama. Dlatego też warto najpierw zadbać o poziom satysfakcji obecnych pracowników, a później zatroszczyć się o wizerunek wśród potencjalnych kandydatów. Warto jednak mieć na uwadze, że employer branding to proces długofalowy, rynek pracy nieustanie się zmienia, a wraz z nim zmienia się komunikacja.
Justyna Żelazińska, Marketing & PR Specialist, Blue Eyes Media Sp. z o.o.