Dbajmy o każdego pracownika

W ostatnich miesiącach tematem rozpalającym świadomość Polaków była płaca minimalna, a konkretnie jej wzrost. Dlaczego ta dyskusja okazała się aż tak głośna?

Warto przytoczyć kilka liczb, które pokazują, jak bardzo wzrost płacy minimalnej zmienia rynek pracy. W grudniu 2022 r. płaca minimalna wynosiła 3010 zł, a w styczniu 2024 r. wyniesie 4242 zł. Przez 13 miesięcy ta kwota zwiększy się o ponad 40 proc., lecz niestety nie podąży za nią wzrost średniego wynagrodzenia. Dlatego w tym kontekście kluczowe jest zastanowienie się, co omawiana zmiana oznacza dla pracowników będących na rynku od dłuższego czasu. 

Co oznacza?

W grudniu 2022 r. płacą minimalną objętych było 0,5 mln pracowników – mówimy tu o osobach najsłabiej wykwalifikowanych, dopiero wchodzących na rynek pracy. W styczniu 2024 r. ta liczba wzrośnie aż do 3,5 mln pracowników, a więc 10 proc. społeczeństwa. To oznacza, że spora część wykształconych i wykwalifikowanych ludzi – w tym nauczyciele – zostanie objętych płacą minimalną. Mówiąc wprost: jesteśmy na prostej drodze do gwałtownej destabilizacji rynku pracy. Ludzie zaczynają się zastanawiać, czy cały ich wysiłek włożony w rozwój swoich kompetencji pójdzie na marne. Decyzją administracyjną koszty inflacji przeniesiono na pracodawców, a po części także na pracowników.

Dlaczego na pracodawców?

Łatwo wyobrazić sobie presję nakładaną na szefów przez spragnionych podwyżek doświadczonych pracowników. I nie będzie to presja bezzasadna, bo skoro ktoś rzetelnie wykonuje obowiązki od dawna, jest lepiej wykwalifikowany, dlaczego miałby zarabiać tyle samo, co zupełnie nowy pracownik? Ewentualne podwyżki będą trudne do zrealizowania, ponieważ na rynku pracy nie ma wielu firm, którym – analogicznie do poziomu płacy minimalnej – zyski wzrosłyby w 13 miesięcy o ponad 40 proc. Zwłaszcza w niskomarżowych, produkcyjnych branżach.

Jakie narzędzia mają pracodawcy, by walczyć z tą – jak to ująłeś – destabilizacją rynku pracy?

Ważne będą skuteczne, celowane procesy podwyżkowe, ale one nie wydarzą się od razu. Na zbudowanie nowej siatki wynagrodzeń potrzeba więcej czasu niż kilka miesięcy cyklu rozliczeniowego. Zanim do tego dojdzie, czeka nas okres spłaszczenia wynagrodzeń, co może spowodować pewne napięcia społeczne. Ludzie mogą być po prostu niezadowoleni, a swoją złość skierują zapewne w stronę pracodawców. Polskie przedsiębiorstwa stoją przed gigantycznym wyzwaniem związanym również z wejściem na rynek pracy nowych pracowników. To pokolenie Z, które chce pracować zupełnie inaczej.

Czyli jak?

Dla młodych ludzi liczy się jakość, a nie ilość – również w kontekście pracy. Oczywiście zawsze łatwo się generalizuje, jednak młode pokolenie ma zupełnie inne podejście do rzeczy materialnych. „Zetki” nie mają oporów przed rezygnacją z pracy, jeśli tylko coś im nie pasuje, liczą się dla nich wartości wyznawane przez firmę, stosunki między współpracownikami i podejście przełożonych. Niektórzy mają skłonność do demonizowania pokolenia Z, przed czym przestrzegam. To wciąż ludzie młodzi, a pamiętajmy, że odpowiedzialność i potrzeba stabilności przychodzi z wiekiem.

Jak więc zarządzać międzypokoleniowymi zespołami w organizacji?

Przede wszystkim należy zatroszczyć się o to, aby międzypokoleniowość w organizacji rzeczywiście występowała. Zatrudnianie wyłącznie młodych ludzi i całkowita rezygnacja ze starszych pracowników to błąd. Rąk do pracy jest na tyle mało, że trzeba dbać o każdego pracownika. Ważne jest połączenie potrzeb obu pokoleń. Młodzi nie mają problemów z przejściowymi biurkami, starsi wolą jednak pewnego rodzaju stabilność. Pracodawcy nie mają wyboru, a przedsiębiorstwa nie odniosą sukcesu, jeśli nie otworzą się na różnorodność.

Cały wywiad dostępny w wersji video:

A także w formie podcastu na platformie Spotify: