Kearney i UN Women UK przedstawiają 3 sposoby jak tworzyć równościowe miejsce pracy

Po ponad dwóch latach oddziaływania pandemii na organizacje i miejsca pracy obserwujemy duże rozbieżności w kwestii zatrudnienia kobiet i mężczyzn. Najlepszym przykładem jest odsetek osób, które w 2020 roku straciły pracę. Według Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) w okresie tym pracę straciło 5 proc. wszystkich zatrudnionych kobiet i 3,9 proc. mężczyzn. Podobna sytuacja miała miejsce wśród osób rezygnujących z pracy lub zmniejszających jej wymiar czasowy. Od początku 2021 roku 1,3 razy częściej na taki krok decydowały się kobiety. Samo środowisko pracy stało się mniej przyjazne i równościowe. Kobiety dużo częściej musiały radzić sobie z łączeniem pracy zdalnej i opieki nad domem. Dodatkowo, w hybrydowym modelu pracy kobiety zgłaszały, że są wykluczane z formalnych i nieformalnych dyskusji, są słabiej zauważane przez liderów, a w rezultacie mają bardziej ograniczone możliwości zawodowe. W konsekwencji tej sytuacji rynek pracy odczuwa wyjątkowo silnie rosnące niezadowolenie wśród pracowników z aktualnej posady i konieczność wdrożenia zasad DE&I w celu utrzymania pracowników czy pozyskania nowych.

Raport Kearney i UN Women UK Building back better for women at work został przygotowany na postawie wywiadów z przedstawicielami DE&I z 22 organizacji sektora prywatnego z przekroju branż, tj.: Heineken, Netflix i Bank of Ireland Group oraz w oparciu o wyniki ankiety przeprowadzonej wśród 1 408 uczestników. Szeroka i wnikliwa analiza pozwoliła zidentyfikować trzy kluczowe sposoby dostosowania praktyk DE&I, w celu poradzenia sobie z aktualnymi nierównościami w miejscu pracy.

1. Powiązanie idei różnorodności z celem organizacji i wprowadzenie realnej odpowiedzialności

Obecnie organizacje powinny baczniej przyglądać się swojemu funkcjonowaniu zarówno ze względów moralnych, jak i biznesowych, dostosować się i pozostać otwartym na ciągłe uczenie się, tak aby kobiety mogły powrócić, pozostać i rozwijać się w miejscu pracy. Co więcej, istotną rolę w obszarze zarządzania różnorodnością bez wątpienia odgrywa zwiększona presja ze strony inwestorów, klientów i nowych talentów skupionych na wartościach firmy. Zadanie, które spoczywa na barkach liderów, chcących tworzyć firmy odpowiedzialne społecznie jest nie lada wyzwaniem. Poza działaniami w obszarze dostosowania strategii polega przede wszystkim na budowaniu przestrzeni, w której chce nam się pracować. Według raportu Kearney sposób, w jaki większość organizacji włącza potrzeby swoich pracowników do polityk i praktyk panujących w firmie jest nadal niejasny. Dodatkowo mniej niż połowa organizacji publicznie deklaruje swoje zobowiązania. Przykładem firmy, która poszła o krok dalej w implementacji zasad DE&I jest Netflix, który połączył je z głównymi celami organizacji, biorąc za podstawę tworzenie empatycznych historii, które opowiadane są przez przedstawicieli różnych środowisk.

2. Tworzenie lepiej dopracowanych programów rozwojowych

Badanie pozwoliło zidentyfikować, że jednym z podstawowych problemów na poziomie organizacji jest retencja pracowników. Firmy, które analizują moment odpływu zatrudnionych kobiet, jest niewiele, a tylko jedna wspomniała, że faktycznie zależy jej na dogłębnym zbadaniu zagadnienia. Ponadto, jak wynika z badań Kearney, tylko 38 proc. kobiet twierdzi, że możliwości, jakie otrzymały w zakresie rozwoju kariery i umiejętności zaowocowały wyższym wynagrodzeniem finansowym. Jeszcze mniej, bo zaledwie 29 proc. twierdzi, że doprowadziło je to do awansu. Rozwiązanie powyższych problemów wymaga przyjęcia kompleksowego podejścia do rozwoju, obejmującego inicjatywy społeczne, takie jak coaching i mentoring ukierunkowany na płeć, dzielenie się możliwościami w przejrzysty sposób oraz przyjęcie perspektywy wybiegającej poza mury własnej organizacji. Będzie to miało zasadnicze znaczenie dla umożliwienia pracownicom większego rozwoju, zwłaszcza w kontekście środowisk zdominowanych przez mężczyzn.

3. Umieszczenie DE&I w hybrydowym modelu pracy

Jedną z większych zmian w aspekcie życia zawodowego okazała się większa elastyczność w zakresie miejsca, czasu i sposobu pracy. Nawet po ustaniu pandemii wiele organizacji zdecydowało się utrzymać możliwość pracy na odległość. Z raportu Kearney wynika, że w konsekwencji wprowadzenia pracy hybrydowej ponad połowa kobiet odnotowała wzrost motywacji (64 proc.) i produktywności (62 proc). W opinii respondentów może to jednocześnie stanowić wyzwanie dla kobiet, zwłaszcza w związku z nierównomiernym rozłożeniem obowiązków związanych z opieką nad dziećmi. W rzeczywistości jedna na pięć kobiet uważa, że praca hybrydowa będzie miała negatywny wpływ na rozwój jej kariery, ponieważ częściej niż mężczyźni pracują zdalnie, co utrudnia im bezpośredni kontakt z przełożonymi. Rodzi to przed organizacjami konieczność większego przyjrzenia się i zrozumienia problemów wynikających z pracy hybrydowej oraz wprowadzenie narzędzi zapewniających tworzenie bezpiecznego środowiska pracy, neutralnego dla płci.

– Widzimy jak niekorzystny wpływ na zatrudnienie kobiet miała pandemia, w tym także na kwestie związane z pogłębieniem problemu nieproporcjonalnego rozłożenia opieki nad dziećmi. Niestety w tym czasie to kobiety częściej niż mężczyźni traciły pracę lub chciały z niej zrezygnować. Dlatego ważniejsze, niż kiedykolwiek jest wspólne zaangażowanie w działania związane z ponownym włączaniem kobiet w ramach swojej organizacji. Nie jest to możliwe bez połączenia wartości, które przyświecają DE&I z celami organizacji - mówi Marta Szostak, dyrektorka w warszawskim biurze Kearney. I dodaje: – W ramach Kearney już pracujemy nad zwiększeniem udziału kobiet zatrudnionych w firmie. W ostatnim czasie ruszyliśmy z ogólnoeuropejskim projektem European Women Recruiting Event – skierowanym wyłącznie do kobiet, którego celem jest wspieranie różnorodności w miejscu pracy. Prowadzimy także inne działania, których wspólnym mianownikiem jest różnorodność, a które odbywają się pod parasolem programu GAIN.