Zarządzanie

Nie działajmy po omacku

Fot. Wojciech Górski

Po pierwsze, zastanówmy się, czego oczekują pracownicy i co możemy im dać jako uczciwi, transparentni, szukający z nimi porozumienia pracodawcy. Polakom i obcokrajowcom. Państwo zaś powinno zmniejszyć koszty zatrudnienia, unowocześnić kodeks pracy i wykorzystać swoje instrumenty do aktywizacji zawodowej tych, którzy nie pracują – postulują zaproszeni przez nas eksperci. Debata dotycząca rynku pracy odbyła się w redakcji „My Company Polska” na początku września. 

Alicja Hendler: Czy rzeczywiście mamy rynek pracownika?

Dr Ewa Flaszyńska, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: Stopa bezrobocia jest niska, pod koniec lipca wynosiła 5,9 proc., pomimo że pozostaje ponad 900 tys. zarejestrowanych bezrobotnych. To są to przede wszystkim osoby bez potrzebnych na rynku kwalifikacji, bez doświadczenia zawodowego czy mające różne inne deficyty. Jednocześnie, np. w zeszłym roku było ponad 1,7 mln ofert zatrudnienia w urzędach pracy. Myślę, że mamy dzisiaj rynek pracownika, chociaż nie dotyczy to każdej branży czy lokalizacji. Jako ministerstwo dostrzegamy, jaka jest skala zapotrzebowania na pracowników, niekoniecznie wykwalifikowanych, choćby w szeroko rozumianych usługach. Widzimy także popyt na specjalistów, np. inżynierów, szczególnie informatyków. Z „brakiem rąk do pracy” wiąże się napływ cudzoziemców do Polski. W 2017 r. wydano ponad 230 tys. zezwoleń na pracę dla obcokrajowców i złożono ponad 1,8 mln oświadczeń dla pracowników z sześciu państw, którzy przyjeżdżają w ramach procedury uproszczonej. Oni przede wszystkim zapełniają te miejsca, gdzie brakuje Polaków – 82 proc. to osoby z Ukrainy. 

Prof. dr hab. Jacek Męcina, UW, Konfederacja Lewiatan: Niestety, każda nierównowaga na rynku pracy jest niedobra. Przez co najmniej dwie dekady walczyliśmy z bezrobociem, a teraz musimy się uporać z nierównowagą po drugiej stronie. Wydaje się ona dotyczyć całego kraju, więc pod tym względem możemy mówić o rynku pracownika. Pracownikom z pewnością jest łatwiej. 

Dr Daniel Książek, Baran, Książek, Bigaj, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ: Różnie możemy definiować „rynek pracownika”. Np. możemy to robić od strony pozycji pracownika wobec pracodawcy. Jeżeli mamy rynek, na którym ten pierwszy jest stroną chronioną, to mamy do czynienia z rynkiem ochrony pracownika. I właśnie przez długi czas tak rynek postrzegano: od warunków nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, po pozycję w sądzie. Ale można go też zdefiniować od strony popytu i podaży pracownika. W takim ujęciu, wydaje mi się, należy postrzegać rynek pracownika dzisiaj. Jest rynkiem jego poszukiwania czy też niedoboru, co niewątpliwie przekłada się na warunki pracy i płacy. Co ciekawe, w okresie prosperity pracownik nie oczekuje ochrony, np. poprzez ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę. Przeciwnie, oczekuje elastyczności. Jedno jest pewne: rynek pracownika jest faktem. 

Katarzyna Siemienkiewicz, Pracodawcy RP: W tej chwili pracownicy nie boją się negocjować kontraktów, mówić o swoich wymaganiach, przede wszystkim płacowych, które rosną. Coraz częściej też proponują zatrudnienie ich na umowę o pracę. Dla pracodawców to nowość, można nawet powiedzieć, szok. Chcąc nie chcąc, muszą się do tego dostosować. Jednocześnie na rynku widać polaryzację. Mamy zapotrzebowanie na osoby z wysokimi kwalifikacjami i z niskimi, a nawet niewykwalifikowane. Ale co z tymi ze średniego szczebla?

Urszula Zając-Pałdyna, HR na obcasach: Nie mogę się nie zgodzić z przedmówcami. Moim zdaniem nie da się powiedzieć, czy mamy w Polsce rynek pracownika, czy pracodawcy. Są sektory, w których to pracownicy dyktują warunki, ale zdarzają się na przykład miejsca, gdzie mają oni dość trudną sytuację zawodową. 

AH: Jakie są teraz największe wyzwania związane z rynkiem pracy?

JM: Gospodarka rozwija się bardzo dynamicznie, a zmiany technologiczne będą jeszcze zwiększać napięcia związane z niedopasowaniem strukturalnym. My tę równowagę próbujemy budować trochę po omacku. Otworzyliśmy się np. na pracowników z zagranicy, a rząd tą zapowiadaną zmianą uelastycznił nieco ich dostęp do naszego rynku, lecz wciąż nie wiadomo, jaka będzie strategia migracyjna Polski. Powinniśmy powiedzieć wprost, że potrzebni są nam pracownicy na stałe, osadnictwo, działania integracyjne, w tym ułatwianie nauki języka. Trzeba ich zacząć traktować po obywatelsku i oferować im tutaj godne warunki pracy i życia, a nie pracę na trzy miesiące. 

UZ-P: Spotykam pracodawców, dla których napływ obcokrajowców jest, tak to ujmijmy, bardzo wygodny. Nie zawsze są fair wobec pracowników w Polsce. Nie chcą dać tego, czego ci oczekują, czyli bazowej stawki, umowy o pracę, całego wynagrodzenia na papierze, a nie pod stołem. Nie są transparentni w swojej ofercie, więc zatrudniają np. obywateli Ukrainy czy Indii, którzy niekoniecznie będą oczekiwali tej transparentności. Oczywiście osoby spoza naszego kraju są potrzebne, bo pozwalają nam na rozwój i osiągnięcie złożonych celów biznesowych, ale organizacje powinny przede wszystkim spojrzeć na to, czego oczekują pracownicy i zastanowić się, co mogą im zaoferować. Dopiero potem – co zrobić, jeśli czegoś dać nie mogą. A wracając do cudzoziemców. Musimy sobie jedno powiedzieć: nie jesteśmy na różnorodność otwarci, są bariery. Jeżeli nie zadziałamy systemowo, stracimy potencjał tkwiący w pracownikach z zagranicy. 

DK: Rozwiązania systemowe są trudnym zagadnieniem i są niezwykle trudne do wdrożenia. To się łączy choćby z tym, że te osoby spoza Polski, jeżeli się tu osiedlą, będą miały z biegiem czasu coraz większe oczekiwania nie tylko stricte pracownicze, ale także związane choćby z ich religią czy kulturą. Przykład pracowników z Ukrainy to najlepiej obrazuje. Są dla nas idealnymi kandydatami na rynku pracy, bo są dość bliscy kulturowo, ale nie ukrywają, że dla nich Polska nie jest miejscem docelowym. Co możemy zrobić, by to zmienić? Zwiększyć łatwość administracyjną i prawną świadczenia pracy tutaj, ale to jest dopiero początek drogi. Czytam co jakiś czas, że na przykład pracownicy spoza Polski nagrywają filmy, na których pokazują warunki pracy, jak muszą niekiedy upominać się o swoje. Tak powoli tworzy się wizerunek polskiego pracodawcy. Jestem ciekaw, czy w ramach inspekcji pracy istnieje większa kontrola tych podmiotów, które zatrudniają cudzoziemców, żeby ich chronić. Pomagajmy pracownikom z zagranicy, nie pozostawiajmy ich samym sobie. Niekiedy ich największe trudności zaczynają się po pracy. Kwestia dostępu do służby zdrowia, załatwianie spraw w urzędzie, edukacja dzieci. Pracodawca z wyobraźnią wyjdzie z założenia, że szczęśliwy pracownik to dobry pracownik, który zostanie na dłużej. Coraz bardziej wydaje się uzasadniona budowa specjalnych zespołów w strukturach pracodawcy, których zadaniem będzie pomoc zagranicznym pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji. 

AH: Jednak nie zapominajmy w tej dbałości także o polskich pracownikach. Dużo osób chce tu zostać, a nie emigrować tam,  gdzie za to samo lepiej płacą, i być uczciwie traktowane, nawet zarabiając mniej. A nie zawsze mogą na to liczyć. 

UZ-P: No właśnie. Badania i praktyka pokazują, że chcemy wiedzieć po prostu, ile zarobimy i za co, czyli, znów powtórzę, ważna jest ta transparentność, jawność, uczciwość. Niekoniecznie pracownicy szukają pracodawcy, który najwięcej płaci – co też potwierdzają badania. 

EF: Ma pani rację, ale płaca też ma ogromne znaczenie. Część długotrwale bezrobotnych nie podejmuje zatrudnienia ze względu na dość wysokie świadczenia socjalne. Mając do dyspozycji oferty pracy za najniższą krajową, nie decydują się jej podjąć, gdyż takie same pieniądze można dostać, korzystając z różnych zasiłków. Od lat się mówi o godnej płacy. Gdybyśmy więcej tym osobom proponowali, to może by ich Ukraińcy nie zastępowali w przedsiębiorstwach. Mielibyśmy również większą możliwość manewru, jeśli chodzi o pozyskiwanie różnego typu osób  do pracy. 

UZ-P: Prawdopodobnie ci, którym nie opłaca się pracować, nie doceniają, przez proponowane niskie stawki, innych korzyści z pracy. Pierwszym aktywującym ich impulsem powinna być odpowiednia płaca, przewyższająca trochę zasiłki. Wtedy jest szansa, że np. mama, która jest cały czas w domu, zobaczy te dodatkowe korzyści: że nawiąże relacje społeczne, dokształci się, będzie bardziej kompetentna itd. 

KS: Koncepcja pracowników ze Wschodu się wyczerpuje, o ile już się nie wyczerpała. Nie możemy zapominać o polskich pracownikach, którzy zostają w kraju i chcą tu pracować. Siłą rzeczy luka jest zapełniana, widzimy również napływ pracowników z dalekiej Azji. Jednak to nie rozwiąże problemu w 100 proc. Dobra sytuacja gospodarcza nie będzie trwała wiecznie. Już dziś powinniśmy sięgnąć do rezerw, czyli zaktywizować osoby długotrwale bezrobotne i bierne zawodowo. 

EF: W kraju nadal jest bardzo dużo niewykorzystanych zasobów pracy, w postaci osób biernych zawodowo, nigdzie niezarejestrowanych. Poza tym wciąż są miejsca, gdzie nie ma ofert pracy lub nawet jeśli jest praca w okolicy, to zlikwidowano lokalne dojazdy. Niestety są miejsca, gdzie długotrwałe bezrobocie przekracza 70 proc. i bardzo jest trudno tych ludzi aktywizować. 

JM: Nie ma lepszego czasu niż teraz na to, by zachęcać pracodawców, aby tych niepełnowartościowych nawet pracowników, tzn. długotrwale bezrobotnych, jednak włączali do grupy aktywnej zawodowo. Rząd powinien powiązać instrumenty polityki rodzinnej, np. wysokość świadczeń, z aktywnością zawodową, zwłaszcza kobiet. Chodzi jednak także o odpowiedzialność po stronie pracodawców. Muszą nauczyć się lepiej zarządzać elastycznością. Mówię m.in. o zatrudnianiu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ani pracodawcy, ani pracownicy nie korzystają chętnie z tego rozwiązania. Płace są zbyt niskie, żeby się opłacało, lecz to jest także brak umiejętności pracodawców w zakresie zarządzania niepełnym wymiarem czasu pracy. Jednak pracodawcy sami sobie z tymi wyzwaniami nie poradzą. Rząd powinien pomyśleć o zmniejszeniu kosztów pracy. Choćby pod kątem kobiet, które wracają na rynek pracy albo najniżej zarabiających czy pracy w niepełnym wymiarze. Holendrzy stali się mistrzami świata w tego typu pracy tylko dlatego, że państwo oferuje w jej wypadku pełne zabezpieczenie społeczne. Są gotowe recepty. To jedyne rozwiązanie, aby zwiększyć zatrudnienie kobiet, które dzisiaj wybierają pozostanie z dziećmi w domu. 

KS: Na rynek pracy wchodzi już tzw. pokolenie Z, które chce zachować równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. To też jest wyzwanie dla pracodawców. Mam tu na myśli przede wszystkim elastyczne formy zatrudnienia. 

UZ-P: Kodeks Pracy niewiele się zmienia. Mam klienta z Singapuru, pracodawcę z rynku IT, który niekoniecznie potrzebuje ludzi na umowę o pracę. A ci też niespecjalnie chcą taką umowę. Pragną elastyczności, chcą być w Hiszpanii, we Włoszech i dla niego pracować. A u nas pracownik może przyjść i powiedzieć: „Przepraszam, ale to był stosunek pracy, mimo że podpisaliśmy kontrakt menedżerski”. Mówię o konsekwencjach, które siłą rzeczy ustawiają pracownika w takiej konkretnie sytuacji na lepszej pozycji wobec pracodawcy. 

DK: Można również spojrzeć na tego rodzaju problemy od innej strony. Zatrudniając np. daną osobę, musimy wskazać jej miejsce pracy. Pytanie, po co. Coraz częściej elastyczność jest oparta na możliwości korzystania z pracownika, ale poza siedzibą zakładu pracy. 

AH: Jeśli chcemy zachęcać Polaków, by wrócili do ojczyzny albo wrócili na rynek pracy, pierwsze, co się nasuwa, to podniesienie wynagrodzenia. 

JM: Oprócz wynagrodzenia są też różne benefity pozapłacowe. Np. dojazdy i zakwaterowanie ufundowane przez firmę. Bardzo ważne jest także wspomniane już bycie solidnym pracodawcą. Badania CBOS pokazują, że dobry pracodawca to ten, który dba o pracowników i ich rozumie. Transparentny, ale też taki, który pamięta o równowadze dom–praca, ma strategię zatrudnienia osób 50+ itp. To pokazuje, że można się u niego zatrudnić na stałe. On będzie wygrywać konkurencję, bo za chwilę przejdziemy do niebezpieczniej fazy, którą obserwowaliśmy w 2008 r., czyli konkurowania o pracowników przez pracodawców i podbierania sobie pracowników. Pracownicy wybierali nie tylko według wynagrodzeń, ale także reputacji pracodawcy. 

DK: Kolejne wyzwanie, także z perspektywy kodeksu pracy, to cyfryzacja i robotyzacja. Są w Londynie programy startupowe mające stworzyć system, który zastąpi np. sędziego. Jeżeli dotykamy już takiej sfery zatrudnienia, to ludzie na stanowiskach, na których wymagane są niższe kwalifikacje, są niewątpliwie do zastąpienia, niekiedy w 100 proc. Tylko jaki będzie wtedy rynek pracy pracownika-człowieka? W mojej ocenie kwestią czasu jest wyodrębnienie się w ramach rynku pracy rynku pracownika-robota. Co będzie z człowiekiem? Na to nie słychać odpowiedzi w Polsce, ale i np. w Ameryce. A to nie jest daleka przyszłość. Była era ochrony pracownika, lecz powinna zejść na drugi plan i tak się dzieje. Wypiera ją inna funkcja prawa pracy, jaką jest funkcja rozdzielcza. Dzielimy się tym, co mamy w ramach szeroko rozumianego zakładu pracy. Np. zatrudnienie na część etatu nie będzie wyborem, tylko koniecznością, bo trzeba podzielić ten etat, żeby cztery osoby miały pracę. Nie chcemy o tym otwarcie mówić, bo to burzy całą politykę zatrudnienia. Nie zatrzymamy rozwoju technologicznego, ale możemy go w jakimś stopniu uregulować. Np. zatrudnienie tylko w części zautomatyzowane, a nie w 100 proc. 

JM: Dylemat związany z automatyzacją i cyfryzacją po części sam się rozwiąże. Będzie to wypadkową policzenia kosztów pracy ludzi i kosztów wynikłych z inwestycji w automatyzację i robotyzację pracy oraz ewentualne opodatkowania pracy robotów. To kwestia procesów. Co z tego, że norma w prawie pracy się nie zmieniła od dziesięcioleci, skoro w praktyce zbudowaliśmy sobie dualny rynek pracy – ogromnie się rozwinęło samozatrudnienie, co jest udanym rozwiązaniem, gdy mamy dobrą koniunkturę na rynku. Ale gdy się zaczynają problemy, to samozatrudnieni oczekują ochrony. Musimy patrzeć na to, uwzględniając system zabezpieczenia społecznego i przerywane okresy aktywności zawodowej. Jesteśmy daleko za najbogatszymi krajami nie tylko pod względem wynagrodzeń, ale też wskaźników aktywności zatrudnienia. Do Niemców mamy jeszcze prawie 20 punktów, jeśli chodzi o kobiety. Jeżeli wprowadzimy odpowiednie rozwiązania i będą z tego duże wpływy do budżetu, będzie więcej środków na finansowane polityki rodzinnej czy inwestycje w kapitał ludzki. 

UZ-P: Powinniśmy też spojrzeć na osoby, które dopiero będą wchodzić na rynek pracy. Żeby kończąc szkołę, były dopasowane do tego, czego ten rynek potrzebuje. Tymczasem obserwuję rodzime uczelnie i widzę, że brakuje swoistej platformy do tego, by pracodawcy ściśle z nimi współpracowali. Mam wrażenie, że w biznesie rozmawiamy o czymś innym, a na uczelni liczy się bardziej nauka, aniżeli element utylitarny. 

JM: Mój instytut rozpoczął nabór na jedne z najbardziej innowacyjnych studiów na świecie. Kanadyjczycy wymyślili nowy zawód – rehamanager. A my z Niemcami dostosowaliśmy to do warunków europejskich. To jest przykład, jak powinniśmy myśleć o studiach. Rehamanager to osoba, która kompleksowo będzie zarządzać rehabilitacją osób po wypadku – a nie ileś tam instytucji. Takie podejście, „wielozadaniowe”, jest potrzebne w wielu dziedzinach. Chociaż zapotrzebowanie na stosunkowo proste prace też będzie. 

EF: Współpracujemy z MEN i widzę, że decydenci zaczynają rozumieć, iż należy nie tylko szkolić w konkretnych zawodach, ale też pracownicy muszą posiadać kompetencje w zakresie szeroko rozumianych nowych technologii. Jeśli chodzi o studia, potrzebny jest nacisk na kierunki zawodowe. Musimy także być przygotowani, że w różnym wieku możemy zmieniać zawód. Dlatego tak ważne jest kształcenie ustawiczne. W ustawie, którą przygotowywaliśmy i teraz procedujemy, wprowadziliśmy szkolenia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego skierowanego do pracodawców na szkolenia pracowników, w tym 50+. Dodatkowo część pieniędzy będzie przeznaczona na szkolenia kadry u tych pracodawców, którzy wprowadzili u siebie zarządzanie wiekiem, starają się łączyć młodość z doświadczeniem. 

JM: Rozwój to ważny element, który musi zapewnić pracodawca. Ale małe firmy wiele tu nie zdziałają. Dobrze, by współdziałały w organizacjach pracodawców i może wtedy będą mogły w ramach klastra zrobić nieco więcej. Wśród swoich klientów mam przedsiębiorstwa, którym pomagam otwierać szkoły branżowe. To świetna inwestycja dla wszystkich pracodawców, którzy chcą sobie zapewnić stały dostęp do kapitału ludzkiego, a jednocześnie dbać o rozwój pracowników. 

AH: Podsumujmy. Najważniejsze państwa wnioski?

JM: Inwestycje będą szły na Ukrainę i do Afryki Północnej, która ma wielkie zasoby pracy. Tylko ze względu na wybuch wojny czy Arabskiej Wiosny Ludów procesy delokalizacji jeszcze się u nas na dobre nie zaczęły. Być może wygramy ten wyścig dzięki automatyzacji i cyfryzacji. Lecz jeśli chodzi o pracowników, jedno jest pewne – trzeba zaktywizować tych, których możemy wprowadzić na rynek pracy. Jest ich blisko  1,5 mln, co przekłada się na dodatkowe  46 mld zł w funduszu ubezpieczeń… tyle, ile wynosi dziura, wiec byłyby pieniądze na inwestycje. Po drugie, o imigrantach nie można myśleć w kategorii łatania dziur na rynku pracy, potrzebna jest zachęta, by tu pozostali. Po trzecie, firmy muszą nauczyć się zarządzać różnorodnością. 

DK: Chyba zgodzimy się, że domniemanie stosunku pracy jest i będzie zaprzeczeniem elastyczności, że jednak wybór formy zatrudnienia należy pozostawić stronom. Z kolei praca tymczasowa chyba przestaje już być formą elastycznego zatrudnienia, o ile kiedykolwiek nią była. Dzisiaj tej elastyczności szukamy w tradycyjnym stosunku pracy poprzez jego organizację. Chyba w każdym systemie prawa musi dojść do redefiniowania pracownika i pracodawcy. Potrzeby rynku pracy, a także oczekiwania jego uczestników w zakresie efektywności i elastyczności nie idą w parze z nadmierną regulacją stosunku pracy. Ale na tak diametralną zmianę perspektywy chyba niewielka grupa polityków jest gotowa, o ile w ogóle. A to na nich spoczywa ciężar tworzenia prawa, które albo rynek skrępuje, albo wyswobodzi z nadmiernych regulacji. 

EF: Mamy najlepszą sytuację na rynku pracy po 1989 r., ale to się może w każdej chwili zmienić. Po drugie, dużo jest zawodów deficytowych, w których maszyny jeszcze długo nie zastąpią ludzi. Wzrośnie zapotrzebowanie np. na różne usługi dla seniorów, ale wykonywane przez człowieka, który przyjdzie, porozmawia. Wreszcie, powoli zaczynamy wracać do ważnej roli szkolnictwa zawodowego – powiązanego z potrzebami pracodawców. 

UZ-P: Z naszej rozmowy jasno wynika, że najwięcej zależy od pracodawcy. Pewnie się powtórzę, ale uważam, że dziś w cenie jest transparentność, otwartość, dbanie o swój wizerunek jako pracodawcy. 

KS: Większość pracodawców w Polsce to MSP, a tutaj chodzi także o koszty. Wielkie firmy mają pieniądze na wprowadzanie rozwiązań pomagających im dobrze sobie radzić na rynku pracy. Zróbmy więc wszystko, żeby małe i średnie też było na to stać. 


M.in. o rynku pracownika i sytuacji przedsiębiorców, o pozyskiwaniu i utrzymywaniu talentów oraz o tym, jak na gospodarkę wpłyną rozwój technologii, zwiększona mobilność pracowników i dłuższa aktywność zawodowa, będą dyskutować eksperci podczas Europejskiego Forum Nowych Idei w Sopocie 26–28 września. Nasz magazyn jest patronem medialnym wydarzenia. 

MyCompany Polska 12/2018
PRENUMERATA

Moim zdaniem

Najczęściej czytane

Cztery sposoby na podatki

Boom na drony

Kto zyska na ozusowaniu umów zleceń?

Dobre auto na niskie raty

Zamiast dziel i rządź - mnóż i zarządzaj!