Pasje

Miłość w open space

© Agata Dudek

Romanse w pracy były, są i będą. Potrafią być dla firmy bardzo szkodliwe, ale nie da się ich, ot tak, zakazać, nie ma to zresztą sensu. Można się za to bronić przed ich negatywnymi skutkami. 

Statystyczni Polak i Polka spędzają w pracy, według OECD, ok. 8 godz. w dni robocze, ale te wyliczenia nie obejmują siedzenia dłużej w firmie, bo np. projekt musi być skończony, „zabierania” pracy do domu, dojazdów, doszkalania się itd. Skoro niełatwo wygospodarować chwilę na regularne życie towarzyskie, a zarazem w pracy spędza się dużo czasu, nic dziwnego, że to w niej często nawiązują się gorące znajomości. A nawet bardzo często: jak pokazuje sondaż CBOS, aż 34 proc. Polaków swoje romanse rozpoczyna właśnie w pracy. 

– To naturalna część życia organizacji. Ludzie pracują zespołowo, wspólnie uczestniczą w firmowych wyjazdach, a to czynniki sprzyjające nawiązywaniu bliższych znajomości – zauważa dr Ewa Wojtowicz, psycholog i wykładowczyni akademicka. 

Czasami o romansie nikt nie wie, zwłaszcza gdy obie strony nie są na siebie „skazane” przez cały czas, np. nie pracują w tym samym zespole. Elżbieta Opiła, konsultantka i mentorka biznesu, przytacza przypadek pary, która poznała się w pewnej małej firmie: ona pracowała w sprzedaży, on w IT. – Dyskretnie wychodzili razem na lunche, czasami w grupie, czasem osobno. Taktownie czekali na siebie pod biurem po zakończeniu pracy. Nigdy nie narazili nikogo na niezręczność, ich uczucie nie wpływało też na jakość ich pracy i relacje – opowiada Opiła. Odkryto, że są razem, gdy ktoś zauważył... zakochane oczy chłopaka. 

Ich historia nie absorbowała niepotrzebnie współpracowników, a do tego zakończyła się happy endem. A gdyby nawet doszło do dramatycznego zerwania, łatwiej byłoby im uporać się z jego skutkami, bo nie mieliby potem codziennie ze sobą do czynienia. Tymczasem ci, którzy muszą stale kontaktować się służbowo z niedawnym obiektem uniesień, po zerwaniu częściej i dłużej cierpią na obniżenie nastroju, mają problemy z podejmowaniem decyzji, są agresywni wobec niedawnego partnera, a nawet popadają w depresję. – To może przełożyć się dla pracodawcy na wyższe koszty, związane choćby z potrzebą zatrudnienia i wdrożenia nowych osób, czy z większą absencją pracowników ze względów zdrowotnych – zauważa dr Wojtowicz. 

Bywa też, i to nierzadko, że któreś z dwojga romansujących jest jednocześnie w stałym związku z kimś innym, „na zewnątrz”, i koledzy w pracy o tym wiedzą. Zdaniem dr Katarzyny Korpolewskiej, psycholog biznesu i właścicielki firmy Profesja Consulting, stwarza to wyzwania, z którymi przełożony, szczególnie w niewielkiej pracowniczej społeczności, musi być gotów jak najszybciej się zmierzyć. 

– Sprawa w małej firmie jest o tyle bardziej skomplikowana, że na ogół jesteśmy społeczeństwem otwartym, dużo o sobie wiemy, dużo o sobie nawzajem opowiadamy. A jeżeli w grę wchodzi romans żonatego czy mężatki, dodaje to jeszcze pikanterii, gdyż tutaj zaczynają być łamane pewne normy moralne. Pytanie, co ma zrobić właściciel firmy: przymknąć oko? Niby nie ma prawa ingerować w prywatność takiego pracownika, jednak nie może pozostać obojętny. Bo wtedy pokazuje, że przyzwala na łamanie tych norm – tłumaczy Korpolewska i radzi, by wówczas, gdy taki romans zaczyna być widoczny, szef porozmawiał z zaangażowanymi weń o tym, jak to jest przez innych postrzegane. To często wystarcza. 

Pionowy najbardziej groźny

Szczególny przypadek stanowi tzw. romans pionowy, który polega na związku przełożonego z podwładnym. – Badania wskazują przy tym, że taki romans jest gorzej przyjmowany przez współpracowników i jednocześnie bardziej destabilizujący dla organizacji – mówi dr Wojtowicz. 

Generalnie osoby w „pionowym związku” muszą się liczyć z tym, że kiedy romans się wyda, wszelkie nagrody za wyniki tego, kto w tym układzie jest podwładnym, czy nawet neutralne, dotyczące go decyzje, będą postrzegane w kontekście pozamerytorycznych „zasług”. Będą też problemy we współpracy z taką osobą, traktowaną jako uprzywilejowana „wtyczka”. 

Kompetencje romansujących i zaufanie do nich zostają w takich sytuacjach podważone, za to nasila się wśród reszty zespołu poczucie niesprawiedliwości i nieraz przesadna troska o własny interes. Miejsce pracy jawi się jako niezbyt przyjazne. A to prowadzi do spadku motywacji i efektywności. 

– To bardzo niezręczna sytuacja – przyznaje dr Korpolewska. – Jeśli pojawią się najmniejsze nawet podejrzenia, że pracownicy nie są traktowani na równi albo że romans wpływa na atmosferę w pracy, bo np. zajmowanie się plotkowaniem dekoncentruje ludzi, to trzeba z nimi o całej sprawie otwarcie porozmawiać. 

W rozmowie tej uwikłany w romans przełożony (czy przełożona) powinien dać jasno do zrozumienia, że wie, iż sytuacja jest niezręczna, i zobowiązać się, że jego związek stanie się prywatny, pozostanie na zewnątrz firmy. 

– De facto oznacza to, że jedna z osób zaangażowanych w taką relację powinna zacząć sobie szukać innej pracy – zauważa Korpolewska. 

Według niej wszystko zależy od dojrzałości konkretnych ludzi i od ich klasy. – Często przecież takie relacje są zawiązywane w miejscu pracy, ale nikt o nich nie wie – podkreśla. Wspomina też dwa pionowe związki, z jakimi spotkała się w swoim życiu zawodowym i reakcje zaangażowanych w nie osób. 

Pierwszy zakończył się rozstaniem: – Kiedy im powiedziano, że ich romans nie jest w pracy dobrze widziany, bo ludzie w zespole zajmują się tylko podglądaniem ich i plotkowaniem, i jeszcze mają wrażenie,  iż są gorzej traktowani, doszli do wniosku, że związek ten im się nie opłaca. Powiedzieli więc: „OK, to my zrywamy tę relację”. 

W przypadku drugiego związku osoba stojąca wyżej w firmowej hierarchii udała się do przełożonego. Poinformowała o swym romansie i poprosiła o miesiąc na znalezienie nowej pracy. – I ją znalazła – dodaje dr Korpolewska. 

Co powinien pracodawca

Różne badania pokazują, że gdy współpracownicy zauważą firmowy romans, nie tylko ten najbardziej pikantny czy podważający ich zaufanie, oczekują, iż przełożony wykaże się decyzyjnością. I to osobiście. Na przykład prezes przedsiębiorstwa porozmawia z parą, gdzie jedną ze stron jest członek zarządu czy dyrekcji albo inny jego bezpośredni podwładny. Ewa Wojtowicz podkreśla przy tym, że każda sytuacja powinna być traktowana indywidualnie. – Być może rozmowa wyjaśniająca i wskazująca negatywny kontekst będzie wystarczająca. Jeśli bowiem chodzi np. o niechęć członków zespołu do romansującej pary współpracowników, kłopotliwe dla otoczenia jest zazwyczaj tylko jej afiszowanie się z uczuciem. 

Wprowadzenie w firmie stosownych regulacji czy kodeksów etyki, które podpisuje każdy przyjmowany do pracy, może zadziałać prewencyjnie, jeśli łączy się to z jasnym sygnałem, czego konkretnie robić nie wolno. – Powinny to być oczywiście takie regulacje, które zaangażowanym w romans umożliwiają pracę bez rezygnacji ze szczęścia w życiu osobistym, ale pod warunkiem, że ich zachowanie jest społecznie akceptowalne i nie utrudnia pracy innym – wyjaśnia Elżbieta Opiła. – Zasadą powinno być to, aby osoby będące w związku nie pracowały w jednym dziale, bo byłoby to społecznym wyzwaniem dla pozostałych. Dobrze, jeżeli w regulaminie firmy są zapisy zobowiązujące do tego, aby o związku poinformować wyznaczoną osobę, najlepiej życzliwą ludziom – dodaje Opiła. 

Czy pracodawca może w regulaminie po prostu zakazać romansu? A następnie wyciągać konsekwencje wobec tych, którzy ten zakaz złamią? Otóż nie – bo nie wolno ludziom zabraniać wchodzenia w związki uczuciowe czy erotyczne. Zapis musi być zatem tak sformułowany, aby był racjonalny. Należy w nim zaznaczyć, że określone sankcje zostaną nałożone, jeśli romans jest, pomimo rozmów wyjaśniających, kontynuowany bez zmian i naraża pracodawcę na konkretne szkody. A tych mogą np. dowodzić skargi pracowników, że afiszowanie się z nim dekoncentruje ich i utrudnia im należyte wykonywanie obowiązków albo że z jego powodu nie są traktowani merytorycznie. 

Jeśli dobrze uzasadnioną sankcją będzie np. zwolnienie danej osoby, ma ona małe szanse na wygraną w sądzie pracy, jeśli się od tego odwoła. Niemniej jakieś szanse ma, bowiem kary za złamanie firmowych regulaminów sędziowie oceniają uznaniowo. To, co w odczuciu większości z nich jest uzasadnione, dla któregoś z sędziów wcale takie być nie musi. 

Tak czy owak, pracodawca powinien obserwować daną parę i odpowiednio reagować na nieprawidłowości. Drastyczne sankcje to ostateczność. Są przecież inne rozwiązania: wymóg nieafiszowania się, ewentualne zmiany w organizacji pracy, aby skutki romansu jak najmniej odbiły się na firmie, czy nawet wsparcie dla zdruzgotanych zerwaniem, zwłaszcza gdy ich kompetencje stanowią dużą i trudną do odtworzenia wartość dla przedsiębiorstwa. 

Kiedy wkracza prawo

Nieprawidłowości potrafią jednak przybrać taki obrót, że prawo nie tylko może, ale wręcz powinno wkroczyć, np. wtedy, gdy jedna z zaangażowanych stron ma do czynienia z firmowymi pieniędzmi, a druga to wykorzystuje. Albo, co się zdarza znacznie częściej, w grę wchodzą molestowanie seksualne czy mobbing, jak choćby w szeroko opisywanym w mediach przypadku znanego dziennikarza telewizyjnego. 

Różnica między romansem a molestowaniem seksualnym polega na tym, że ten pierwszy nawiązuje się za obopólną zgodą, a molestowanie to dążenie tylko jednej ze stron do intymnych relacji. Już sama próba nakłonienia do tego, szczególnie gdy nakłaniający nadużywa swej pozycji, podlega sankcjom prawnym i należy ją traktować jako przejaw dyskryminacji. W dodatku naraża to pracodawcę na konieczność wypłaty odszkodowania nagabywanej ofierze. W takiej sytuacji nie tylko powinien on przeciwdziałać zapędom molestującego, ale także sięgnąć po cięższy kaliber, jak pozbawienie go stanowiska, zaś w drastycznych sytuacjach, kiedy jego działania naruszają normy obyczajowe, rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. 

A jeśli molestującym jest właściciel przedsiębiorstwa? Cóż, i on musi się liczyć z tym, że jego ofiara znajdzie w sobie siłę i wytoczy mu sprawę w sądzie. Tak jak i z tym, że jeśli będzie kontynuował płomienny romans fatalnie odbierany przez pracowników, sam sobie będzie strzelał w stopę. 


Teoria przesunięcia pobudzenia

Socjologowie twierdzą, że za dobrowolnym związkiem miłosnym lub erotycznym między dwiema osobami zatrudnionymi w jednym miejscu pracy stoi nieraz „przesunięcie pobudzenia”. Według tej teorii, gdy człowiekowi zostanie dostarczona duża dawka bodźców emocjonalnych, wówczas osoba, na którą patrzył dotąd obojętnie, staje się dla niego pociągająca. A takie bodźce są częste w relacjach służbowych, np. czyjeś świetne kompetencje, możność ułatwienia kariery, zastosowanie przez kogoś znakomitego rozwiązania itd. 


Słynne romanse w pracy

Prezydent USA Bill Clinton i stażystka w Białym Domu Monika Lewinsky (skandal generalnie im nie zaszkodził). 

Harry Stonecipher, prezes koncernu  Boeing, i Debra Peabody, szefowa biura głównego lobbysty i wiceprezesa Boeinga Rudy’ego de Leona (Stoneciphera zwolniono, a dwa lata później wzięli ślub). 

Bill Gates, założyciel Microsoftu, i Melinda French – pracowała wówczas w tej samej firmie w Jednostce Zarządzania Produktami (od lat są małżeństwem). 

Ludwik Sobolewski, były prezes Giełdy  Papierów Wartościowych, i Anna Szarek, jego asystentka, ale także aktorka (Sobolewski stracił pracę wskutek tego romansu, a raczej pomieszania życia zawodowego z prywatnym, gdy m.in. wśród spółek z rynku NewConnect szukał chętnych do sfinansowania filmu, w którym miała zagrać jego ukochana). 

Andrzej Woyciechowski, założyciel i pierwszy prezes Radia Zet, i reporterka tej stacji Dorota Zawadowska (pobrali się). 

 Miesięcznik „My Company Polska
PRENUMERATA

Moim zdaniem

Najczęściej czytane

Cztery sposoby na podatki

Boom na drony

Czy przenieść firmę za granicę

Kto zyska na ozusowaniu umów zleceń?

Dobre auto na niskie raty